Социальная среда и здоровье: Психология коллектива. Психическое напряжение, конфликты и основы психологической коррекции и погашения конфликтов. Психическая саморегуляция.
Социальная среда и психическое здоровье
1. Межличностные отношения в группах и коллективах и их психологическая характеристика
Значимость группы и коллектива для личности заключается в том, что они являются определенной системой деятельности, ее субъектом, включенным в систему общественных отношений. Единство содержания и форм деятельности порождает общность психологических черт группы, прежде всего „группового сознания”. Такими чертами выступают групповые интересы, потребности, нормы, ценности, цели. Каждый член группы осознает свою ценность для группы и психологическую общность с другими. Вся система отношения человека к другим людям реализуется в общении. Происходит взаимный обмен деятельностью, интересами, чувствами, развивается и образуются новые связки и взаимоотношения.
В группе неминуемо возникают конфликты, которые предопределяют характер психологической атмосферы и могут стать предметом психического напряжения в коллективе, который является подпочвой развития, около 40 % неудовлетворенных лиц, непсихотичних расстройств психики. Поэтому знание конфликтологии должно занимать важное место в психологической коррекции общения и сохранения здоровья.
Определение основных понятий
Группа – социальная общность людей, объединенных на основе ряда признаков или направленности личности (потребности, интересы, ценности, взгляды, цель, мировоззрение), которые принадлежат к совместной деятельности или характеру общения.
Условна группа – объединение людей за некоторыми признаками (возраст, пол, профессия).
В зависимости от количества участников, группы большие (классы, нации, народности) и малые, они стойкие и связанные взаимными контактами.
Контактная группа – объединение людей, которые имеют общие цели и интересы в какой-то сфере деятельности или жизни (семья, учебная группа и тому подобное).
Формальные группы (официальные) – деятельность их закрепляется специально.
Неформальные (неофициальные) – цели, деятельность, обязанности членов группы определяются самой группой.
Конформность – внешнее согласие индивида с группой при внутреннем несогласии (сознательное приспособление).
Групповая совместимость – это такое сочетание психических особенностей каждого из членов группы, которое обеспечивает удовлетворенность совместной деятельностью и ее эффективностью.
Референтные группы (эталоны) – нормы и правила которых служат образцом (высокая степень влияния) для личности (низкая степень влияния).
Коллектив – группа людей, объединенных совместной деятельностью, конечной целью которой является сотрудничество, в частности – трудовой коллектив с внутренним строением, общей целью и руководством – это коллективы высокого уровня (ассоциации, корпорации).
Группа, как субъект действия
По своей природе человек – существо общественное, групповые действия для нее естественны.
Социально психологической основой группового поведения является общность интересов, общность целей и единство действий. Группа становится субъектом действия, когда в ее поступках прослеживается это “триединство”, какого бы характера они не имели: временный или постоянный, стихийный или организованный.
Единство группового действия определяется конечной целью. В процессе реализации цели по большей части существует разделение труда, которое определяется объективными причинами (например, земледелие и животноводство, умственный и физический труд, управление и выполнение), так и субъективными факторами, которые зависят от субъективных качеств членов групп (от их способностей, возможностей и навыков выполнения определенных функций).
Разделение труда и функций может быть как стихийным, так и организованным. Адекватное распределение функций благоприятно влияет на конечный результат. В то же время слишком узкая специализация вызывает негативные психические эффекты. Ощущение однообразия и монотонности труда снижает оптимистичную установку и порождает апатию.
Психологические характеристики группы как объекта действия
Психологическая характеристика группы включает:
– характеристику группы, как субъекта действия, которое основывается на самосознании;
– характеристики морально психологических отношений в процессе группового действия;
– характеристики психологического климата в процессе действия.
Самосознание группы заключается в том, что участники группы понимают общность своих интересов и целей, а также отличие их от интересов и целей других групп та необходимость общих действий относительно их осуществления. Самосознание группы это не только рациональный процесс, это также и эмоциональное відреагування на деятельность группы. Таким образом, самосознание группы включает комплекс чувств группы, которые характеризуют группу как субъект деятельности.
Одной из таких характеристик есть солидарность группы, то есть сочувствие, понимание, участие и поддержка действием членов группы. Близко к этому примыкают и такие характеристики, как гордость группы и ответственность за деятельность группы.
Морально психологические отношения возникают в процессе группового действия, а именно: отношений дружбы, сотрудничества, взаимопомощи и взаємопідтримки. Отношения дружбы и сотрудничества при групповом действии порождают такие состояния группы как сплоченность и дух взаимопомощи, поддержки, “чувства локтя” в процессе ее реализации, чувства удовлетворения от достигнутого результата общего действия.
Психологический климат совместимых действий. В основе создания позитивного, оптимистичного климата в процессе группового действия большое значение имеет энтузиазм. Энтузиазм есть производным не только общения, но и той психологической атмосферы, в которой происходит деятельность группы, это проявление полного взаимопроникновения интересов группы и личности, уверенности и убеждения в ценности действий группы и индивида. Психологическим контрастом энтузиазма служат разные проявления бурной активности индивидов и групп в условиях свободного рынка и предпринимательства (например, “золотой” и “нефтяной” бум в США, или массовое движение “челноков” в Польшу, Турцию, Китай и тому подобное).
Психология коллектива Слово “коллектив” происходит от латинского “collectivus”, которое, в свою очередь возникло от слова “collegeze”, которое значит “собирать вместе”. Однако в современном понимании коллектив – это не просто механическое сочетание индивидов. Понятно, что без индивидов никакого коллектива быть не может, как не может быть воды без атомов водорода и кислорода. Но как водород и кислород сами по себе не дают никакого представления о воде, так и отдельные индивиды не дают представления о коллективе вне совместимой коллективной деятельности. Сопоставление понятий индивид и „коллектив” является примером проявления одного из законов философии, а именно переходу количества в качество.
Прежде всего, коллектив – это совокупность людей, объединенных одной целью, которая признается и поддерживается обществом, поскольку способствует его функционированию и развитию.
Коллектив – это сообщество людей, объединенных для реализации общественно значимых целей на основе товарищеского сотрудничества и взаимопомощи.
Классификация коллективов
1. За целью и содержанием деятельности (трудовые, учебные, боевые и тому подобное).
2. По форме организации и возникновения (организованные и такие, которые сложились стихийно, “незримые” и тому подобное).
3. За составом участников (детские, юношеские, женские и тому подобное.).
4. За отношением к личности (первичные и вторичные).
Центральное место в обществе занимает трудовой коллектив.
Трудовой коллектив – это организована социальная ячейка, в рамках которой осуществляется важнейшая деятельность человека – общественно полезный труд.
Первой особенностью трудового коллектива, как специфического объединения людей есть то, что это объединение осуществляется для деятельности, полезной для общества. В коллективе работники связаны не только общим трудом, но, прежде всего, общей заинтересованностью в результатах своего коллективного труда.
Второй особенностью коллектива является его целостность, которая выплывает из организации отдельных участков деятельности и переплетения этих участков. Вследствие этого результат, который достигается коллективной деятельностью, значительно превышает тот, который мог бы быть достигнутым при простой сумме индивидуальных усилий, а индивид получает удовольствие больше, чем при индивидуальной работе.
Третьей особенностью коллектива является постоянное влияние членов его друг на друга, что включает у себя стимулирующий влияние в виде соревнования и поддержку в форме взаимопомощи.
Важнейшими качествами коллектива, которые характеризуют его специфику и дают определенное представление о степени его развития, является направленность и сплоченность.
Направленность отображает сложный комплекс признаков, начиная от направления деятельности коллектива (например, учебная деятельность), уровня сочетания с ним других видов деятельности (труд, общественная работа и тому подобное) и заканчивая индивидуальными представлениями членов коллектива о целях и смысле своего участия в нем.Индивид может воспринять нормы коллектива как такие, которые удовлетворяют его, а может навязывать свои взгляды и направленность деятельности. Например, физически более сильный подросток с антисоциальной ориентацией, терроризируя более слабых, покоряет жизнь группы своему стилю антисоциального поведения.
Сплоченность – срок, который характеризует единство коллектива, коллективная и индивидуальная социальная защита его в целом и каждого его члена в частности, взаимопомощь и взаємопідтримку, что вместе обеспечивают “чувство локтя” у членов коллектива.
Сугубо административными методами, приказами или постановлениями добиться сплоченности невозможно. Высокий уровень взаимной привязанности членов коллектива, их единодушие в оценке важных объектов ориентации является внутренней потребностью членов коллектива и именно это сплачивает его. К главным функциям трудового коллектива принадлежат: производство, транспортировка, реализация продукции, подготовка и воспитание кадров, беспокойство о здоровье людей, научно-исследовательская деятельность и тому подобное.
Трудовой коллектив выполняет также функции, которые не имеют конкретного материального воплощения, однако существенно отражаются на результатах производственной деятельности, например, медицинский коллектив, который направляет свою деятельность на сохранение и возобновление здоровья, профилактику и формирование здорового образа жизни.
Структура трудового коллектива существует независимо от воли отдельных его членов. Однако она дополняется структурой межличностных связей, сотрудничества, которые влияют на степень сплоченности между отдельными членами коллектива.
Факторы, которые влияют на степень сплоченности:
– единство цели деятельности, понимания необходимости совместных усилий для
достижение ее;
– развитие кооперации и взаимопомощи;
– уровень психологической совместимости;
– профессиональный престиж коллектива;
– длительность существования коллектива;
– ощущение понятия “ Мы” при контактах с другими группами;
– наличие сплоченного актива колектива;
– активность индивида в коллективной деятельности;
– наличие общих переживаний и сопереживаний (этому способствует соблюдение традиционных ритуалов, праздников и тому подобное).
Сочетание личных и общественных интересов в коллективе
Источником активности человека, мотивов и целей ее деятельности являются потребности. Нет двух людей с абсолютно одинаковыми потребностями. В целом все люди являются одинаковыми, но, но одинаковыми являются лишь люди определенных групп, и, наконец, за некоторыми критериями каждый человек индивидуально является неповторимым.
Есть несколько уровней потребностей:
– логические потребности (питание, сон, секс и тому подобное), которые в нормальных условиях выступают в очеловеченном виде;
– самоутверждение (общение, уважение окружающих, социальный статус и его символы);
– саморазвитию (научные, общественно-политические, эстетичные, философские) и самореализации (творческая деятельность, борьба за реализацию осознанных идеалов).
Мотивационная характеристика членов коллектива
Мотивационные характеристики индивида и склонности, которые определяют его отношение к труду, разделяют на три типа:
Ориентация на задачу. Работник вникает в суть вопроса, ищет оптимальный путь достижения поставленной цели, трудолюбивый, инициативный, самостоятельный. Он мало заботится о личном благо, но требует того же и от других. На взаимоотношения он просто не обращает внимания. Он прагматик.
Ориентация на других людей – на взаимодействие с ними, на общение. С такими людьми (екстравертами) легко работать, они заботятся о товарищах, стремятся помочь, уважают чужое мнение.
Ориентация на себя. Эти работники являются строптивыми, непокорными и склонными к спорам и конфликтам. По большей части они стремятся работать в одиночестве, подозревая, что другие будут мешать им, или используют их труд. Они болезненно реагируют на успехи и достижения других с точки зрения “неужели я хуже?”. Они предъявляют повышенные претензии, однако в действительности не уверенные в себе и побаиваются провала. Это есть “тяжелый” тип – он несет конфликты внутри себя (интроверт), но не в силах признать это и всегда ищет повода обвинить обстоятельства или окружающие. Понятно, что ярко выраженные, крайние типы встречаются в реальной жизни редко. Конечно, у человека имеют место все три ориентации, но все же преобладает какая-то одна из них.
Установлено, что в оптимальном коллективе должны быть представлены – в неодинаковой пропорции – все типы ориентации. Желательно также, чтобы работники имели разный темперамент, разный пол и неодинаковый возраст. В любом трудовом коллективе формируется определенная совокупность социальных норм, ценностей и традиций. Именно это содействует гармоничному развитию всех его членов.
Организованность коллектива
В коллективе неминуемыми являются отношения ответственной зависимости. В определенных ситуациях один член коллектива имеет право требовать от другого определенных действий, которые принадлежат к обязанностям второго. Достижение поставленной цели в коллективе требует соответствующей организации производственных отношений между членами коллектива. Трудовой коллектив – это динамическая группировка, которая создается, действует, имеет цель и руководит им руководитель.
Функционально определены отличия между членами коллектива и взаимоотношения ответственной зависимости закріпляються в уставах, служебных инструкциях, положениях и приказах, где оформляются взаимные права и обязанности – официальные и неофициальные роли, которые способствуют степени демократизации (председатель профсоюза, или неформальный лидер, авторитет по своему делу и тому подобное). Ответственность каждого члена коллектива обеспечивается системой контроля. Понятно, что каждый работник должен четко знать свои обязанности и выполнять их полностью, вовремя и качественно.
Факторы, которые влияют на состояние психологическое
климату в коллективе:
– наличие друзей в коллективе;
– наличие определенной перспективы (ближнего, средней и дальней);
– господства позитивных эмоций и переживаний: оптимизму, радости жизни, пользы общения, доверия, уверенности, бодрости и тому подобное;
– отсутствие негативных чувств пессимизма, раздражительности, печали и тому подобное;
– ощущения коллектива как “второй семьи”;
– правильная организация оплаты труда;
– психологическая совместимость членов коллектива;
– отсутствие конфликтных ситуаций в деятельности коллектива.
Психологическая совместимость
Психологическая совместимость бесспорно влияет на состояние психологического климата в коллективе. Срок „психологическая совместимость” используют для определения оптимального сочетания личностных качеств участников. Причиной психологической несовместимости могут быть разные темпераменты в микрогруппах коллектива (например, руководитель флегматик, а его помощник -холерик, или наоборот).
Основные факторы, которые влияют на состояние психологической совместимости:
– общность идеологических взглядов;
– общность моральных установок;
– направленность потребностей и мотиваций;
– оптимум психофизиологических качеств каждого участника;
-разнополярную индивидуально психологических особенностей, которая дает возможности выделения лидера и компенсации индивидуальных интеллектуальных и других возможностей;
– высокая критичность к себе и терпеливость к окружающим;
– полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости;
– максимально адекватная загрузка целеустремленной деятельностью;
– возможность периодического пребывания каждого из участников в одиночестве;
– определенность поставленной задачи и срока совместимого сотрудничества.
Основные виды психологической совместимости:
– психофизиологическая совместимость, которая основывается на совместимости темпераментов;
– социально психологическая совместимость – включает у себя личностные отличия, которые дают возможность взаимодополнения членов микрогруппы (например, широкие знания одного и решительность другого);
– социально идеологическая и моральная совместимость определяет одинаковую направленность идеалов и моральных принципов. Примером может быть психологическая несовместимость порядочного человека и негодяя.
Для человека привлекательнее является коллектив, в котором собраны люди с подобной судьбой, однако для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разными.
Стиль руководства и психологический климат
Выделяют три основных типа руководителей: авторитарный, демократический и либеральный (покладистый).
Либеральный стиль руководства – членами коллектива выполняется меньше работы и качество ее становится хуже. Большинство членов коллектива неудовлетворено таким стилем кервництва.
Авторитарный стиль – характерной является вражда во взаимоотношениях, а также проявления покорности, угодничества и подхалимажа. Неудовлетворение и напряженность часто выливается на “козла відбувайла” – ни в чем не виноватого наиболее слабого и незащищенного члена коллектива.
Демократический стиль является наиболее эффективным. Невзирая на то, что количественные результаты работы здесь являются ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать при этих условиях является сильнее. Важнейшим является то, что при этом стиле руководства значительно повышается качество и оригинальность выполнения, развивается самостоятельность и творческий подход к делу. При этих условиях наблюдаются больше дружественных и душевных взаимоотношений, реже употребляется местоимение “Я”, а чаще “Мы”. Замечания имеют деликатный, безобидный характер. Отмечается чувство гордости за общий успех и готовность разделить проблемы коллектива.
В результате многочисленных исследований установлено:
1. Наихудшим стилем руководства является либеральный стиль, когда работа спущена на самотек. Члены коллектива заинтересованы в достижении общей цели и они ожидают от руководства помощи и совета, а не бездеятельности и уклонения от процесса руководства.
2. Авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев (особенно в напряженных или экстремальных ситуациях) он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности.
3. Демократический стиль руководства, с точки зрения организации жизни коллектива – это более-менее равномерное распределение информации и участия в решении производственных вопросов внутри группы. Человек лучше и с большим удовольствием выполняет принятое решение, которое она приняла сама или в процессе демократического обсуждения, чем навязано извне. Чем меньше является ощущение нав’язаності, тем лучшим является настроение и большее удовольствие от работы.
В реальной жизни наиболее эффективным является органическое сочетание демократического и авторитарного стиля руководства. При этом решения принимаются коллегиально, но выполнение их четко контролируется руководителем.
Психолог В.В.Трофимов разработал основные положения кодекса руководителя:
– не хозяйствовать, а хозяйничать;
– ничего не скрывать от людей: ни хорошего ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действительном состоянии дел;
– поощрять активных работников, принципиально карать ленивых;
– чтобы лучше понимать подчиненного, следует представить себя на его месте;
– демонстрировать личный пример в исполнении своих обязанностей;
– придерживаться правильной субординации;
– быть справедливым и объективным;
– предупреждать негативный эмоциональный фон;
– помнить, что подчинен не только работник, но и личность.
Основные психологические советы руководителю коллектива
1. Осознавать себя, в первую очередь, членом коллектива, в сложных обстоятельствах брать на себя ответственность за общие действия коллектива – основная черта истинного лидера.
Не “опьянение” от власти, а повышена ответственность за все, что происходит, – вот сущность его лидерства.
Психологическая атмосфера в коллективе
В трудовом коллективе всегда образуется определенная моральная атмосфера. Она или создает ощущение удовольствия и хорошего настроения, или, напротив, неудовлетворения, плохого настроения у членов коллектива. Влияние трудового коллектива заметно отражается на формировании личности отдельных работников, на развитии определенных способностей, углублении знаний, опыта, навыков. Коллектив влияет и на общую мотивационную ориентацию работников. Нередко он формирует черты характера своих членов (желание помочь друг другу, откровенность между людьми но др.). Производственная атмосфера зависит от человеческих взаимоотношений, общих позиций и ценностных ориентаций членов трудового коллектива, а также от форм управления этим коллективом.
Неблагоприятная атмосфера ощутимо влияет на настроение работников, вредно отражается на состоянии их здоровья, прежде всего на их моральном состоянии. По большей части неблагоприятная атмосфера на производстве оказывается в том, что индивид попадает под сильное социальное давление. Образуется напряжение, которое очень негативно отражается на нервной системе человека. Неблагоприятное влияние на человека может привести вплоть до психических отклонений (чаще всего в форме невроза, но возможны и другие функциональные нарушения).
Не менее серьезные моральные последствия негативной атмосферы. В отдельных случаях она приводит к трудовой деморализации (трудовой апатии, нарушений дисциплины, прогулов и тому подобное). К негативным последствиям принадлежит и тенденция к изменению места работы, так называемая необоснованная текучесть, повторная текучесть кадров но др.).
Большое значение для характеристики трудового коллектива имеет социально психологическая оценка процессов, которые происходят в нем. Она зависит от взглядов, позиций и целей людей. В процессе приспособления к объективным обстоятельствам жизни, восприятия общественных норм и законов формируются общие стимулы отдельных людей и разнообразных коллективов.
Индивид и общественная среда взаимно активны. Каждый человек способствует созданию общественной среды своими действиями. Социальная активность людей свидетельствует, что они влияют друг на друга, реагируют и ожидают определенных действий и реакций со стороны других. Таким образом, взаимодействие можно охарактеризовать как взаимное влияние и взаимные реакции между людьми в коллективе или в другой общественной структуре.
Основным механизмом социального взаимодействия являются межличностные контакты. Процессы взаимодействия, как известно, происходят во всех сферах человеческой жизни. Они ставят значительные требования к поведению, личным качествам индивида (например, приспособление, социальное восприятие но др.). Каждый из нас в процессе взаимодействия влияет на другого и, в то же время, ожидает реакции на это влияние. Если ожидаемой реакции нет, мы корегуємо свое поведение или действия, стремясь к определенному результату. Происходит переплетение взаимных связей, оказываются взаимоприемлемые формы общения.
2. Психическое напряжение в коллективе, конфликты и основы
психологической коррекции и погашения конфликтов
Межличностные конфликты, наверное, также не устраняются из жизни, как и разгул стихии: наводнение, землетрясения, тайфуны, извержения вулканов. Даже идеальные условия жизни людей не всегда устранят эти явления. Почти каждый объект человеческих домогательств, то ли человек, или неживой предмет, престиж, благоустройство становится поводом к противоречиям нескольких или многих людей. Противоречие легко и незаметно перерастает во вражду. Конфликты нужно уметь предупреждать и гасить. Теория управления утверждает, что при наличии 30 % неудовлетворенных или критически настроенных лиц в коллективе начинается дезорганизация, а при наличии 50 % наступает кризис, который порождает конфликт. Поэтому вопрос конфликтологии должен занимать важное место в психологической коррекции общения. Основатель конфликтологии Дж. Бертон пришел к выводу, что конфликты – это закономерное явление в человеческом обществе, поскольку люди по-разному воспринимают социальные ценности и заботятся о своих интересах, потому общество не может быть бесконфликтным. Подпочвой любого конфликта является конкретная ситуация, которая включает или противоположные позиции сторон, или противоположные цели или средства их достижения, или разногласие желаний и интересов оппонентов.
Подпочвой общественных отношений является социально психологическое единство правовых, экономических, психологических, организационных, етико-моральних и других взаимосвязей людей в коллективе. Нарушение их гармонии приводит к дискомфорту, ухудшение количественных и качественных характеристик труда, удовлетворенности деятельностью, в конечном итоге – к психологическому напряжению (с проекцией на здоровье членов коллектива) и конфликтам.
Психологическое напряжение – это психическое состояние, предопределенное предвидением неблагоприятного для человека развития событий, которые сопровождаются ощущением тревоги, страха, дискомфорта.
На этапе возникновения конфликты разделяются на стихийных и запланированных. До запланированных конфликтов, как радикального средства решения ситуации, удаются тогда, когда уже нет других (мирных) путей снятия напряженности, которая возникает в результате противоборства между отдельными личностями, группой и личностью, группой и обществом, между группами в одной организации. Запланирован конфликт оправданный, если достигается поставленная цель, неоправданный, когда результат негативен.
За часовыми признаками конфликты условно разделяют на непродолжительные, длительные и затяжные. Они могут быть управляемые и неуправляемые, конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.
Самым распространенным типом конфликтов межличностный. Совместная деятельность объединяет людей с разными чертами характера, интеллекта, воспитания, целями и средствами достижения цели. Иногда они не могут сосуществовать через психологическую несовместимость и тому подобное.
Причины конфликта можно условно разделить на три группы:
1 группа – причины, которые заключаются в свойствах объекта управления (исполнитель, группа исполнителей). К ним принадлежат:
– консерватизм, отсталость взглядов, суждений сотрудников;
– разный подход членов коллектива к оценке норм, интересов, ценностей;
– наличие в коллективе акцентуйованих личностей и отсутствие надлежащего понимания их стану другими работниками;
– низкая общая и производственная культура;
– неудовлетворительная профессиональная подготовка;
– наличие негативных неформальных лидеров или лиц, которые негативно влияют на коллектив;
– однотипность темпераментов;
– непосредственная психологическая несовместимость сотрудников.
2 группа – причины заложены в стиле руководства и предопределены негативными качествами личности руководителя.
К ним принадлежат:
– отсутствие элементарных знаний из психологии;
– низкая общая культура руководителя;
– низкая компетентность в вопросах теории и практики управления;
– низкий или сверхвысокий уровень общительности руководителя;
– отсутствие качеств лидера;
– низкие моральные качества;
– наличие отрицательных черт личности руководителя (зажигательность, несдержанность, необязательность и тому подобное);
– низкая профессиональная подготовка;
– несоответствие целей, которые решают работники.
3 группа – причины, которые оказываются в основных формах конфликтующих сил:
– невозможность развития конфликта (страх, незнание теории конфликтов);
– несоответствие требований коллектива в период трудовой адаптации;
– перенесение личных взаимоотношений на служебных (симпатии и антипатии);
– наличие взаимоисключающих целей в микроколлективе;
– недостаточность информационного обеспечения;
– низкий уровень воспитания.
В любых ситуациях необходимо обнаружить причину конфликта.
Нередко оказывается обида чувства достоинства, амбиция одного из конфликтующих, и субъект выражает примитивные реакции. Смягчение или устранение подобных реакций требуют умелого и терпеливого психологического вмешательства. Нет ничего более ошибочного, чем сказать человеку в глаза (а тем более в присутствии других), что ее реакции примитивны. “Лобовые” действия здесь приводят лишь к заострению межличностного конфликта. Источником конфликта часто является неподтвержденное рольових ожиданий, предложенных друг другу партнерами общения. Ядро конфликта может заключаться и в относительной психологической несовместимости людей, вынужденных под воздействием обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом. Да, выраженный екстраверт часто открыто высмеивает интроверта, который представляется ему “хитрым”, “высокомерным” или “злым” человеком, а ригидный субъект выражает свою неприязнь мобильному как “балаболці”. Доминантный субъект враждует с другим, с таким же лидером, или пробует покорить себе доминантного, который тоже не признает его пренебрежительности. В такой ситуации исходное расхождение характеров легко обрастает взаимными обидами, которые базируются на унижении достоинства (или амбиции) конфликтующие. Психологическое вмешательство в конфликт здесь очень важно, поскольку человек должен понять и принять индивидуальные отличия в характерах и научиться уважать других.
Осмеливаясь на вмешательство в конфликт, руководитель или психолог становится будто над конфликтующими и склонный рассматривать их почти как фигуры в шахматной партии. Эта позиция принципиально ошибочна: “третий” при столкновении двух, в свою очередь, вступает в сложные межличностные взаимоотношения с обоими и, будучи сам личностью со своим специфическим характером, не может претендовать на полную объективность. В большинстве случаев он все же склоняется до того, кто ему более близкий за психологическим составом, за социальными и ценностными ориентациями и тому подобное. Этот момент необходимо со всей прямотой обсудить. Иногда разумно уступить роль арбитра в конфликте кому-то другому, когда вы сами не полностью смогли в поиске компромисса между конфликтующими.
Для эффективного психологического вмешательства в напряженные межличностные отношения необходима уверенность в двух вещах. Во-первых, в том, что вы способны трезво анализировать свои личные конфликты, поднимаясь над самим собой. Во-вторых, повинная быть уверенность в том, что вы наиболее умелый, опытный собеседник и “мастер общения”. Усвоение такого мастерства требует большой работы над собой, или, что лучше, специального тренинга в составе группы, управляемой квалифицированным психологом.
Основы психологической коррекции и погашения конфликтов
Прямые методы погашения конфликта
Для любой группы конфликт между двумя или несколькими ее членами является препятствием к нормальному общению и общему труду. Тем, кто спорит, это кажется их “личным делом”, хоть в действительности касается всех. Возникает необходимость погашения конфликта. Желаемое, хотя бы, “перемирие” враждующих, причем на основе такого компромисса, который бы, во-первых, не противоречил общим этическим нормам, а, во-вторых, не унижал человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примирения конфликтующих сторон обычно поручается старшему (за положением, или по возрасту) – преподавателю, руководителю, общественному лидеру. Распространены такие прямые методы погашения конфликта.
1. Руководитель поочередно приглашает к себе конфликтующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он прекращает любую попытку одного человека делать клевету на другую и требует лишь фактов, а не эмоций. “Все плохое, что вы хотели сказать об Анне Ивановну, нужно говорить ей самой, а не за глаза. Я вам позже дам такую возможность”. Как только руководитель, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии выразить все, что они считают нужным, перерывает, колиміж ими возникает какой-либо спор и выражает свое решение. Оно может быть в интересах одного или не в интересах ни одного из них, в любом случае руководитель должен вести себя открыто, по деловому опираться на авторитет, этические традиции и официальные постановления, которые существуют в обществе. Его решение должно служить сигналом: инцидент исчерпан и возвращаться к нему – значит забирать время и энергию у занятых людей.
2. Можно предлагать конфликтующим выразить свои претензии друг к другу при группе, на собраниях. Следующие решения руководитель принимает на основе выступления участников сборов с данного вопроса. Если конфликт, несмотря на принятые меры, не вчухає, руководитель прибегает к санкциям відносню конфликтующих (одного из них или обоих): от повторных критических замечаний (один на один или при группе) к административным взысканиям.
3. Если и это не помогает, руководитель ищет путь, который мог бы развести конфликтующих по разным рабочим местам.
По большей части под воздействием прямых мероприятий погашения конфликта самокритичные и принципиальные его участники изменяют или смягчают свои враждебные настроения, помогая тем самым коллективу вернуться к здоровой психологической атмосфере совместной деятельности. Однако бывают и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группы на враждующих людей только углубляют их взаимный спор.
Непрями методы погашения конфликта
Принцип “выхода чувств”.
За наблюдениями одного из выдающихся современных психотерапевтов К.Роджерса, если человеку дать без препятствий выразить свои негативные эмоции, то постепенно они “сами собой” изменяются позитивными. Действительно, когда, скажем, женщине, предоставить возможность выразить все о своем мужчине, даже наиболее резкие суждения, какие обидчивые и несправедливые, то после монолога, который может длиться час и больше, женщина, как правило, вздохнув, говорит: “Вообще-то он может быть лучший, у него есть неплохие качества”. Реализация этого принципа требует терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника.
Принцип “эмоционального замещения”.
Человека, который обращается к вам с жалобами на своего коллегу, нужно воспринимать как страдающее лицо. Хоть вам вполне понятно, что действительно страдающей является не она, а именно ее коллега. И чем больше человек неправ, тем активнее она выгораживает себя перед личной совестью в качестве “мученика” и “жертвы”. Со страданиями нужно считаться даже тогда, когда она неправа. Показав, что вы считаетесь с этим, вы облегчаете душевное состояние собеседника.
Принцип “авторитетный третий”.
Примирлива, хорошее мнение одного из противников о втором может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих. Такого человека нужно подыскать, проинструктировать и “подослать” к кому-то из двух враждующих с очень деликатной миссией.
Принцип “обнажения агрессии”.
Психолог умышленно предоставляет конфликтующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это нужно делать исключительно в замаскированном виде: можно “столкнуть” конфликтующих в спортивной борьбе, диспуте, игре, трудовых соревнованиях.
Прямая форма “обнажения агрессии” реализуется таким путем: психолог побуждает партнеров к конфликту в его присутствии и достаточно долгое время не прекращает ссоры. Она, как правило, при третьем лице не достигает таких крайностей, чтобы враждующих пришлось разнимать. Когда конфликтующие стороны выразили именно наболевшее, психолог отпускает их.
Принцип “принудительного выслушивания оппонента”.
Психолог побуждает конфликтующих спорить в его присутствии, а затем останавливает спор и дает следующую инструкцию: “Каждый из вас перед тем, как ответить оппоненту, должен точно повторить последнюю реплику”. Конечно, что они не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит, в основном, себя, а оппоненту приписывает тон и слова, которых в действительности не было (можно использовать магнитофон). Это уменьшает взаимное неуважение и способствует росту самокритики.
Работа медика связана с пациентами и коллективом, в котором он работает. Обязательным компонентом, необходимым для выполнения профессиональных обязанностей, есть знание социальной психологии и закономерностей поведения и деятельности в группе, коллективе. Необходимыми являются навыки и элементы социальной ориентации в проблемах неотвратимых, потенциальных психических напряжений, которые возникают в любом коллективе, поскольку люди по-разному воспринимают социальные ценности и имеют разные собственные интересы, которые являются подпочвой конфликтных ситуаций.
Медик должен четко усвоить причины возникновения потенциальных конфліктогенних ситуаций, главные принципы предотвращения и погашения конфликтов, которое будет способствовать обогащению взаимоотношений в коллективе, сделает их содержательнее, более интересными.
Специфика медицинского коллектива и профессиональная
деформация медика
В процессе многовековой медицинской практики сложились особенные, специфические виды профессиональной деятельности медиков, которые сопровождаются факторами, которые инициирующие хронический стресс, психологическое напряжение. Предупреждение и устранение негативных последствий профессиональной деформации частично регламентируется нормами и принципами медицинской этики и деонтології и все же, особенно в сфере здравоохранения психического, есть высокий риск его нарушений.
В
Синдром эмоционального истощения – это выработан личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на определенные психотравмівні влияния.
Это определен вид профессионального кризиса, который возникает в третьей стадии – стадии истощения, согласно теории стресса Г.Селье (первая стадия – тревоги, вторая – резистентности).
Факторы, которые инициирующие возникновение синдрома истощения
1) Влияние специфики рольових взаимоотношений в коллективе:
– длительная и жесткая рольова деформация, признаками которой в коллективе является поведение стратегии напряжения (раздражительность, избыточная мелочность, пунктуальность), низкий морально-этический уровень и избежание от участия в коллективной деятельности;
– директивный стиль и строгая иерархия взаимоотношений;
– патерналістичний подход к подчиненным, который приводит к подавлению инициативы, самореализации и занижает самооценку членов коллектива;
– отсутствие стимулов для личного и профессионального роста, обветшалость (рутинізація) профессиональной деятельности.
2. Факторы, обусловленные особенностями работы с больными:
– тяжелыми больными с хроническими болезнями (онкологическими, психиатрическими, туберкулезными и тому подобное);
– наркологическими больными и больными СПИДОМ;
– гериатрическими больными с соматическими и психическими расстройствами;
– недееспособными и интеллектуально недоразвитыми детьми;
– работой в заведениях лишения свободы;
– работой с психиатрическими больными, которые являются социально опасными, агрессивными, склонными к суїцидів и импульсных действий;
– постоянной тревогой за свою физическую безопасность.
3.Факторы, обусловленные терапевтической направленностью (идеологией) и культуральными особенностями:
– степень синдрома истощения более выражена в биологически и менее у психотерапевтически ориентированных врачей;
– культуральное – (психологическое, социально-экономическое, философское и тому подобное) отношение к профессии медика и категорий больных, партнерство в отношениях “общество – врач – больной”, и позитивные особенности правовой регуляции предоставления помощи способствуют меньшему эмоциональному выгоранию медиков.
Синдром выгорания проявляется эмоциональным истощением еперсоналізацієюта редукцией достижений в трех уровнях – низкому, среднему и высокому.
Клинические признаки функциональных нарушений синдрома выгорания в сфере эмоций:
– чувство усталости “как выжат лимон” и эмоционального опустошения в конце рабочего дня;
– подавленность, апатия и жизненное разочарование;
– стремление возвести общение к минимуму;
– ощущение неудовлетворения деятельностью пациентов и коллег;
– ощущение черствости и безразличия к коллегам и пациентам, к событиям, которые происходят с ними;
– потребность уединиться и отдохнуть от всего и всех;
– потеря способности создавать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с коллегами и пациентами;
– ощущение безразличия и потери интереса к тому, что раньше радовало, к чему стремился, а также к тем, с кем придется работать.
Клинические признаки функциональных нарушений синдрома выгорания в сфере отношения к деятельности:
– само лишь упоминание о работе раздражает, как и коллеги по работе;
– пациенты раздражают и выводят из равновесия;
– исчезает интерес к профессиональной новичок, как и к профессиональному росту;
– возникает безразличие к своей одежде и к себе, опрятности кабинета, культуры общения с коллегами и пациентами.
Длилась профессиональная деятельность медика в ситуации дистресу содействует развитию и фиксации профессиональной психической деформации. Профессиональная деформация развивается постепенно, чаще всего на этапе профессиональной адаптации и при условиях действия вышеупомянутых факторов и имеет психологическую подпочву.
Механизмы защиты при синдроме выгорания
Механизмы защиты чаще всего выражаются реакциями :
· вытеснение – отказ признать проблему;
· отходу – человек не может преодолеть фрустраційну ситуацию, отступает перед психологическим барьером или оставляет работу;
· рационализации – человек приобретает убеждение в неизбежности конфликта и необходимости сосуществования с ним;
· проекции – приписывание другим лицам собственных намерений, аффектов, идей;
· сублимации – перевод агрессивного импульса на полезные цели (искусство, литература и тому подобное);
· депрессивного реагирования – решения проблемы вхождением в депрессию;
· замещение – существующая реальность заменяется надуманной, при которой недосягаемая или неприемлемая цель, эмоция или объект замещается сознательно на более приемлемую (употребление психоактивных веществ, азартные игры и тому подобное).
Коррекция и профилактика синдрома выгорания
Коррекция и профилактика синдрома выгорания осуществляется путем:
· профессионального отбора с учетом индивидуальных особенностей личности и характера деятельности;
· овладение методами психологической защиты и коррекции профессиональной деформации;
· коррекции взаимоотношений в коллективе, рольових отношений и партнерской деятельности;
· рационализации направления профессиональной деятельности на прогрессивные формы реализации своего творческого потенциала.
Психическая саморегуляция
Стенокардия и инфаркт миокарда, гипертоническая болезнь и инсульт, язвенная болезнь желудка и двенадцатиперстной кишки, бронхиальная астма, хронический колит и артриты, синдром хронической усталости и неврозы – вот неполный перечень проявлений так называемой психосоматической патологии, в основе которых лежат конфликтные ситуации, дистрес. Именно психогенные факторы, такие как страх, беспокойство, ненависть, исключительный эгоизм, избыточная скупость и неспособность приспосабливаться к реальной действительности является основными факторами развития психосоматических и не вротичних заболеваний.
Джозеф Монтег’ю, автор книги “Расстройства желудка на нервной почве”, пишет: “Язвы желудка возникают не от того, что вы едите. Язвы возникают потому, что съедают вас”.
«Бог может простить нам грехи наши, – сказал Вильям Джеймс – но нервная система – никогда”. Избежать влияния всех негативных факторов невозможно, но научиться психической саморегуляции – возможно.
Психологи не рассматривают конфликт отдельно от его ближайших родственников: фрустрацій и стрессов. Кроме этого, они учитывают наши основные поведенческие реакции, внутренние механизмы адаптации, необходимые для оценки данной ситуации или поиска выхода из нее.
Набор реакций практически неограничен, все зависит от событий (какие порой называют стресорами), которые их запускают.
Реакция на фрустрацію в конфликтной ситуации возникает, когда путь к цели заступает какая-либо преграда, и может быть такой:
1) настойчивость – продолжать свою линию;
2) усиление – стараться еще больше;
3) обход – идти к цели окружным путем;
4) агрессия – добиваться своего с помощью насилия;
5) обвинение – искать ошибку или виновных;
6) отход – отойти от проблемы;
7) побег – отойти от всего.
Подсознательные механизмы психологической защиты
Психологический захисn – это типичные приемы мышления, которые способствуют поддержке позитивной самооценки, снятию тревоги и страха.
Это общее определение для всех приемов, которые использует “Я” в ситуации конфликтов, способных привести к неврозу (З.Фройд). Описаны такие механизмы защиты:
Вытеснение (притеснение, репрессия) – это процесс устранения из сознания тех импульсов, идей, представлений, влечений, инстинктов и эмоций, какие несумiснi с установками личности.
Когда вытесняется и или другая идея, сопроводительный аффект не исчезает, а “переносится” на другую идею, которая есть у сознания. Если же вытесняется аффект, то в сознании сохраняется идея, которая связывается с другим, противоположным аффектом. Например, любовь заменяется ненавистью.
Вытеснение включает другие защитные механизмы (например, рационализацию, проекцию или символизацию и тому подобное). Этот психологический феномен проявляется в забуваннi, игнорировании очевидных фактов неправильного поведения или симптомов болезни, вплоть до полного непризнание ее (анозогнозiя).
Рационализация – это ошибочное “логическое” объяснение собственных действий, предопределенных, в основном, безсвiдомими побуждениями. Это один из наиболее распространенных механизмов утверждения чувства собственного достоинства и ликвидации чувства виноватости. Это неусвiдомлений влеченье к самооправданию, поиск причин и мотивов своих поступков во внешней среде, обстоятельствах жизни, обвинения людей, которые окружают пациента, в возникновении болезни и тому подобное.
Типичным примером демонстративного проявления рационализации является “объяснение” алкоголиками фактов употребления ими спиртных напитков “ пью как все”, или формы доказательств психически больных, которые стремятся найти максимально убедительные и правдоподобные доказательства внешней обусловленности их болезненных переживаний и неадекватных поступков. Они подсознательно стремятся отрицать факт наличия психического заболевания. Рядом с сознательной есть и неусвiдомлена диссимуляция психического заболевания. Диссимуляция – это укрывательство имеющихся болезненных расстройств.
Возражение (отказ) – это механизм, с помощью которого сознательно непереносимi мысли, желания, факты и поступки отрицаются путем безсвiдомої отказа от них. Реальное становится будто несуществующим, или трансформируется так, что перестает быть крайне неприятным или болезненным в переживаниях. Срок “отказ” не включает сознательные попытки возражения или сознательный обман. Возражение является близким к рационализации.
Интеллектуальная установка – это отношение себя в стрессовой ситуации в положение бесстрастного наблюдателя, который поддает все, что происходит, сугубо интеллектуальному анализу. Тем самым “блокируется” емоцiогеннiсть конфликтной ситуации и она становится менее травматической. От классической рационализации интеллектуальная установка отличается относительной объективностью анализа.
Проекция – это приписывание другим лицам собственных намерений, импульсов, идей, аффектов. При классической проекции отрицательные черты вытесняются и самим субъектом не осознаются. Например, алкоголик категорически отрицает наличие непреодолимого влеченья к спиртным напиткам у себя и приписывает его большинству здоровых людей. При проекции рационализма субъект осознает отрицательные черты своей личности, но приписывает их большинству людей.
Символизация – это механизм удовлетворения безсвiдомих тенденций и желаний в символической форме (в виде сновидений, обмолвок, галлюцинаций и тому подобное), один из психических процессов, которые создают сны. Символизация “превращает мысли в зрительные обиды” (З.Фройд).
Сублимация – это перевод энергии инстинктивного, сексуального или агрессивного импульса на социально полезные цели (искусство, литературу, науку, религию, изобретательство и тому подобное
Конверсия – это механизм перенесения энергии безсвiдомих комплексов и конфликтов на соматоневрологiчну сферу. Дан феномен наиболее ярко проявляется при истерии и психосоматических заболеваниях.
Перенесение (замещение) – это неусвiдомлений механизм защиты, при которой недосягаемая или неприемлемая цель, эмоция или какой-то объект замещаются сознательно на более приемлемых.
Особенно склонны к перенесению чувств больные. Например, чувство враждебного отношения к родителям может быть настолько интенсивным, что сознательно становится нестерпимым, а путем перенесения его на кого-то другого человек облегчает свое моральное состояние (эмоция не исчезает, а переносится).
Перенесение является типичной ситуацией, которая возникает в процессе классической психотерапии. Пациент “переносит” на аналитика те чувства, которые он имел в раннем детстве относительно своих близких родственников (по большей части отца). Именно через решение “невроза перенесения”, который развился, и наступает исцеление больное.
Контрперенесение – это нежелательное, однако частое явление, которое происходит в процессе психоаналитической терапии. Врач-психоаналитик переносит свои мнения, чувства и отношения на пациента. До проявлений контрперенесения относят попытки аналитика угомонить пациента или, напротив, стремление покориться воле больного; имеет место также сильная эмоциональная зависимость, в результате чего врач подсознательно опирается выздоровлению больного, чтобы сохранить связь с ним.
Идентификация является близкой к перенесению. С помощью этого механизма ребенок перенимает от родителей и других известных лиц основные формы поведения и отношения к людям, которые ее окружают (перенесение образа другого человека на себя, эмоциональное наследование). До идентификации относят емпатiю (способность непосредственно воспринимать и понимать душевное состояние другого человека, ставить себя на ее место), а также iнтроекцiю (перевод объективной реальности, переживаний, удовольствия и неудовлетворения в символику безсвiдомого). Iдентифiкацiя обеспечивает достижение внутреннего психического успокоения.
Компенсация – это механизм замещения реально существующей или мнимой физической или психической неполноценности с помощью социально полезной или деструктивной деятельности с целью достижения социальной престижности и самоуважения. Компенсация базируется на стремлении к замещению неудач в каком-то участке деятельности за счет успеха в другой. Она может способствовать формированию крайне отрицательных черт личности.
Гиперкомпенсация – это стремление к достижению успеха в том участке, который до сих пор был наиболее тяжелым (лживый человек стремится убедить других и глубоко уверенная сама в своей исключительной честности).
Сопротивление – это безсвiдома негативная установка, направленная против осознания вытесненных неприемлемых комплексов и информации. С помощью этого индивид избегает воспоминаний, которые могут вызывать тревогу и другие неприятные переживания.
Екстерналiзацiя – это один из механизмов психологической защиты, когда внутренние проблемы осознаются как внешние обстоятельства. Человек “скрывает” от тех, кто ее окружает и от самой себя свое неумение и бессилие, а “объясняет” свою деятельность или неудачи неблагоприятными обстоятельствами. В целом данный механизм выражает тенденцию видеть себя лишь частью внешней силы и глубокого убеждения, от которых человек полностью зависит и является будто марионеткой, которой руководят внешние обстоятельства. Екстерналiзацiя характерная для личностей тоталiтарногго типа. Они убеждены, что поступили так, как этого требовали обстоятельства.
Iнтерналiзацiя противоположная екстерналiзацiї. Человек субъективно оценивает себя как лицо, способное заниматься той или другой деятельностью, а непереборнi внешние препятствия осознаются как нежелание осуществить этот поступок.
Побег в болезнь – это одна из невротичных, неконструктивных форм преодоления комплекса неполноценности или решения жизненных проблем. Благодаря неврозу, субъект получает возможность быть в центре внимания, пользоваться поддержкой и беспокойством близких или общества.
Психогенное образование – это формирование таких черт личности и характера, которые, (согласно принципу защиты), от осознания недопустимых или неприемлемых переживаний полностью противоположные потому, что вытеснено в безсвiдоме и существует в скрытом виде. Например, за фасадом избыточной любезности может скрываться неусвiдомлена интенсивная враждебность, сильной привязанности и беспокойства о ком-то – враждебность и даже желание смерти и так далее Нередко психогенное образование имеет вид шаблона поведения, которое символично отрицает вытесненный импульс. Да, вытеснено влеченье к аморальному поведению проявляется в подчеркнутой опрятности и аккуратности, сильные агрессивные тенденции – во избежании ситуаций, в которых возможны какие-то агрессивные дiїї, а вытеснены сильные сексуальные желания – в подчеркнутом отвращении к любым проявлениям сексуальности. Комплекс неполноценности может проявиться в стремлении к лидерству.
Автоматический комформiзм – это защитная программа поведения, задание которого заключается в устранении противоречий между индивидуумом и обществом за счет потери индивидуумом своих неповторимых индивидуальных человеческих качеств. Человек усваивает тот тип личности, который ей предлагают, и становится такой, которой ее стремятся видеть другие.
Этот механизм можно сравнить с защитной расцветкой некоторых животных. Сущность этого психологического феномена выражена в народных пословицах: “С кем поведешься, того и наберешься”, “С волками жить, по-волчьи выть”.
Апатия – это одна из форм психологической защиты в экстремальных условиях, когда психические травмы чрезвычайно интенсивны и постоянно повторяются. Проявляется общим снижением уровня потребностей, активности, а также в отчужденности от окружающего мира. Была типичной формой реакции евреев на помещение в нацистские концентрационные лагеря.
Вiдреагування – это возвращение в сознание вытесненного психотравмирующего материала с соответствующей реакцией личности на это. Это не только упоминание сущности прошлых событий, но и соответствующее эмоциональное відреагування.
Перцептивная защита – это неотъемлемый компонент большинства механизмов защиты: психогенное затруднение восприятия психологически значимой, особенно травмирующей информации. Да, иметь не может сразу прочитать телеграмму о смерти сына, засуджений к казни не сразу осознает значение приговора и подобное.
Психологическая разрядка – это типичные шаблоны поведения, которые дают возможность периодически снижать уровень тревоги. Поведение имеет, как правило, эмоциональный характер. Результатом действия механизмов психологической разрядки является снятие напряженности, а следовательно, после периода релаксации, происходит возвращение к оптимальному уровню активации. Психологическая разрядка близка к психологической защите, однако между ними есть отличие. Наиболее существенным является то, что психологическая защита – это стереотипы мышления, а разрядка – стереотип поведения.
“Дать выход” – поведение, с помощью которого достигается психологическая разрядка. Это физические упражнения и физическая работа, действия, которые требуют энергии: танцы, борьба, сильная эмоциональная экспрессия, повышен аппетит, гiперсексуальнiсть, скандал и тому подобное.
Реакция инсценизирует – это один из типов психологической разрядки. Сущность ее заключается в том, что субъект сам активно ищет и провоцирует конфликтную ситуацию, в которой он может дать выход своему эмоциональному напряжению. Эмоциональная реакция, внешне будто пов”язана с конфликтом, в действительности предопределенная более глубокими, иногда неусвiдомленими факторами.
Ритуал невротичен – это навязчивое символическое действие, которое снимает или уменьшает невротичный страх.
Принцип снятия напряжения – положение, согласно которому инстинктивная потребность субъективно воспринимается как определено напряжение, а удовлетворение этой потребности приводит к разрядке или снятию напряжения.
Жизнь в мечтах – это безудержное фантазирование, как противоположность обычному логическому и реалистичному мышлению. Фантазия делает невозможное возможным, когда все планы выполнены, желания довольны, надежды осуществились. При неврозах фантазии имеют психическую реальность в противовес материальной. В мире неврозов решающей является психическая реальность (З.Фройд).
Iнпунiтивний тип реакции (примирливий) – это один из типов реакции на вынужденный отказ (фрустрацiю). Для данного типа реакции являются характерными “обесценение” конфликтной ситуации, поиск конструктивного выхода из нее, отсутствие любых “обвинительных” тенденций. Это відреагування является наиболее приемлемым типом реакции на фрустрацiю.
Осознана защита
Психологическая защита с задействованием факторов “остановиться”, “поприсмотреться”, “прислушиваться”. Три слова – “остановиться”, “поприсмотреться” и “прислушиваться” – определяют действия, которые играют важную роль по делу решения конфликтов. Они уместные практически при каждом шаге процесса налаживания, но при оценке конфликтной ситуации просто обязательными.
Остановиться – значит осмыслить то, которое происходит, прежде чем продлить процесс, обсуждение, спор, борьбу, позыв и другое. Чтобы сделать это, нужно лишиться всех других внешних раздражителей и получить возможность поприсмотреться и прислушиваться, но не пренебрегать выполнением своих обязанностей: следить за своими детьми, которые играются на улице, за чайником, который закипает, отвечать на телефонные звонки на работе.
Остановиться — значит, что вам нужно так подготовиться, чтобы процесс приглядання и прислушивается проходил в максимально чистом психологическом пространстве. Для этого необходимо поставить себе такие вопросы:
С чем я имею дело?
Вообще ли это спор?
Такая позиция ли или мнение другой стороны?
Серьезны ли они?
Есть ли помещение для обсуждения или разговора?
Чего они ожидают от меня?
Какой может быть следствие?
Что будет дальше?
Осмысления допускает больше, чем простое наблюдение, которое составляет часть описанного выше процесса центрирования. Для осмысления вы должны видеть, что происходит, то есть должны поприсмотреться, увидеть не только то, которое лежит на поверхности или что вам показывают, но и то, что скрыто.
Присмотреться к кому-то, ситуации или предмета – непросто. Но вы, наверно, знаете, что много из нас всю жизнь прячется за маской или играет роль. Маски скрывают сущность человека и ее проблемы и утруждают правильную оценку этого человека через две причины: за маской трудно увидеть человека, но и тому, кто прячется под маской, нелегко разглядеть то, которое происходит.
Чтобы объективно оценивать данную конфликтную ситуацию, вы должны найти способ увидеть саму ситуацию, а не вашу интерпретацию этой ситуации. Здесь может появиться вопрос: “Как же я узнаю, что увидено мной – это сама реальность, а не моя интерпретация?” Если вы для подтверждения своего мнения обратитесь к людям, которые вас окружают, то быстро выясните, насколько правдивые ваши взгляды.
Порой обращаться за помощью к другим нельзя или нежелательно. В этом случае попробуйте поставить себе такие вопросы:
– Что я вижу?
– Это действительно так или лишь моя интерпретация?
Прислушиваться – значит одновременно воспринять то, что слышно (то, которое говорится или как-то звучит), и то, что вам подсказывает ваш внутренний голос, то есть слово “прислушиваться” означает не только физическое восприятие звука, но и восприятие того, что подсказывает интуиция. Этот внутренний голос называют еще внутренним “Я”, вторым “Я”, духовным гидом и тому подобное.
Характер поведения определяет:
– выполнить задание;
– сделать все наилучшим образом;
– ладить с людьми;
– получить оценку.
Теперь, получив представление, о конфликтах и их роли в вашей жизни и в жизни других, вы готовы усвоить чрезвычайно практический поэтапный метод улаживания конфликтов, который укладывается ровно в семь шагов.
Шаг 1. Снимаем маски. Кто принимает участие в конфликте и как участники относятся к нему ?
Шаг 2. Обнаруживаем настоящую проблему. В чем заключается конфликт и как он проявляется?
Шаг 3. Отказываемся от установки “только победа”. Если конфликт устроится, что это даст? Если конфликт не разрешится, будет ли мне от этого хоть какая-то выгода? Если конфликт не устроится, чем это будет плохо? Если конфликт разрешится, станет ли ситуация лучше, чем к возникновению конфликта? Считаю ли я, что конфликт принесет мне что-то позитивное независимо от результатов?
Шаг 4. Находим несколько возможных путей решения.
Шаг 5. Оцениваем варианты и выбираем наилучший.
Шаг 6. Говорим так, чтобы нас в действительности услышали.
Шаг 7. Признаем ценность взаимоотношений и бережем их.
Религия, молитва как форма защиты
В течение последних десятилетий значительно выросли количество пациентов, которые нуждаются не только в поверхностном устранении определенных симптомов, но и более глубокой терапии. Все больше людей обращаются за помощью через недовольство собственной жизнью, работой, семьей, беспричинное отсутствие радости, ощущения одиночества, отчужденность от мира и самих себя. В связи с этим появляется ряд направлений психотерапии, которые пытаются удовлетворить человеческие потребности путем духовного развития. Это оказывается в форме синтеза психотерапии с разными религиозными течениями: буддизмом, христианством, индуизмом, софизмом но др. В основе любой религии лежит обращение к Богу – молитва.
Бог такой же психотерапевт как и молчаливый психоаналитик. Психодинамическая практика психотерапии, как и разные религиозные течения, имеет подобие в путях исцеления человеческой души – через інтроспекцію с помощью молитвы, медитации, психоанализу удается достичь осознания безсвідомого, принять его, а также открыть в себе божественное начало.
На обычном будничном уровне религиозности человек воспринимает Бога как заместителя в сложных жизненных ситуациях, что уменьшает ощущение тревоги и страха. Исповедь, пост, молитва способствуют сосредоточению на самом себе, осознанию безсвідомого.
Контрольные вопросы:
1.Основные понятия группы, коллектива.
2.Психологическая характеристика группы, коллектива.
3.Классификация коллектива.
4.Организованность и факторы влияния на сплоченность коллектива.
5.Виды психологической совместимости и атмосферы в коллективе.
6.Психологическое напряжение в коллективе, конфликты.
7.Основы психологической коррекции и погашения конфликтов.
8.Специфика медицинского коллектива и профессиональная деформация медика.
9.Психическая саморегуляция.
