Регулювання трудових відносин в організації

Регулювання трудових відносин в організації

1.     Значення та завдання КЗпП України.

Правове регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Ко­дексу законів про працю України (КЗпП) та інших документів (Закони “Про зайнятість населення”, “Про охорону праці”, “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату пра­ці”, “Про відпустки” тощо).

Основне завдання Кодексу законів про працю України — регулювання трудових від­носин усіх працівників, що повинно сприяти зростанню продуктивності праці, поліп­шенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Трудове право складають:

•         колективні договори і угоди;

•         працевлаштування і зайнятість;

•         трудовий договір;

•         час роботи;

•         час відпочинку;

•         нормування праці;

•         оплата праці (заробітна плата);

•         матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;

•         пільги для суміщення праці з навчанням;

•         трудові суперечки;

•         нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства.

2.     Основнi трудовi права.

Основні трудові права працівників представлено на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Основні трудові права працівників

Громадяни України мають право на працю, яке реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, органі­зації або з фізичною особою. Крім того, держава гарантує забезпечення права грома­дян на працю.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження ро­бочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (суперечок) у встановленому законом порядку , а також у разі хвороби, повної або часткової втра­ти працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття.

3.     Колективний договір.

Колективний договір,  угода  укладаються  на  основі  чинного 
  
  

законодавства,   прийнятих   сторонами   зобов'язань    з    метою 
  
  

регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних  відносин 
  
  

і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Обов’язковий перелік питань, які повинні регулюватися колективним договором:

•         зміни в органiзацiї виробництва i праці;

•         забезпечення виробничої зайнятості;

•         умови i охорона праці;

•         забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiя оздоровлення i відпочинку працiвникiв;

•         гарантії дiяльностi профспілкової або інших представницьких органiзацiй працюючих;

•         умови регулювання фондів оплати праці i встановлення мiжквалiфiкацiйних відносин в оплаті праці;

Сторони – власник або уповноважений ним орган і один або кілька профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі відсутності таких органів представниками трудящих, обра­ними і уповноваженими трудовим колек­тивом.

Зміст:      встановлюються взаємні зобо­в’язання сторін щодо регулю­вання  виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Особливості дії колективного договору

 

Колективнi договори пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї мiсцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрацiї колективних договорiв визначається Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Колективний договiр набирає чинностi з дня його пiдписання представниками сторiн або з дня, зазначеного у ньому. Пiсля закiнчення строку чинностi колективний договiр продовжує дiяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо iнше не передбачено договором.

На новоствореному пiдприємствi, в установi, органiзацiї колективний договiр укладається за iнiцiативою однiєї iз сторiн у тримiсячний строк пiсля реєстрацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо законодавством передбачено реєстрацiю, або пiсля рiшення про заснування пiдприємства, установи, органiзацiї, якщо не передбачено їх реєстрацiю.

4.     Трудовий договiр.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства  згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

 

Види трудового договору залежно від терміну дії:

Укладення трудового договору та його реєстрація

Трудовий договір укладається у письмовій формі. При цьому додержання письмової форми є обов’язковим:

•         при організованому наборі працівників;

•         при укладенні контракту;

•         у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

•         при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

•         при укладенні трудового договору з фізичною особою;

Працівник, котрий влаштовується на роботу, зобов’язаний подати роботодавцеві:  

•         заяву на ім’я керівника підприємства,

•         паспорт або інший документ, що засвідчує особу

•          трудову книжку, а якщо влаштовується на роботу вперше, то довiдку щодо роду останніх занять; 

•         диплом

•         довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Укладення трудового договору оформляється наказом  про зарахування працівників на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження ще не видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Також не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

До початку роботи за укладеним трудовим договором керівник підприємства зобов’язаний:

•         роз’яснити працівнику його права та обов’язки

•         поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливих наслідків їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного  законодавства України і колективного договору;

•         ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором;

•         визначити працівникові  робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами;

•         проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Припинення трудового договору

КЗпП передбачає підстави припинення трудового договору:

•         угода сторін;

•         закінчення строкового договору

•         призов працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

•         розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

•         переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

•         вступання в дію вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі;

•         вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

При припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога не менше середнього місячного заробітку.

При звільненні працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним орга­ну він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із за­значенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Трудова книжка

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад п’ять днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, у тому числі на сезонних і тимчасових пра­цівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. На працівників, які працюють на умовах трудового догово­ру у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які пра­цюють у окремих громадян по їх обслуговуванню, трудові книжки не ведуться, їх робо­та підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий дого­вір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду дер­жавного соціального страхування.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

При влаштуванні на роботу працівники зобов ‘язані подавати трудову книжку, оформ­лену у встановленому порядку.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’яви­ти паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не піз­ніше п’яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про працівника, роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підпри­ємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

 

У разі необхідності власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їх прохання завірені виписки з трудових книжок відомостей про роботу.

Для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які ма­ють трудові книжки, навчальний заклад (наукова установа) вносить записи про час навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є накази навчального закладу (наукової установи) про зарахування і навчання та відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів, клініч­них ординаторів.

Для студентів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які раніше не працюва­ли та у зв’язку з цим не мали трудових книжок, відомості про роботу в студентських таборах, на виробничій практиці, а також про виконання науково-дослідної господарсь­ко-договірної тематики на підставі довідок вносяться на підприємстві, де вони будуть працювати.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як до­кументи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу тру­дових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника під­приємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або від­ділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та міс­це підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звіль­ненням.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься відповідний запис до тру­дової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення вважається недійсним.   Якщо працівник відсутній на роботі у день звільнення, то власник або уповнова­жений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

5.     Контракт.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України, особливою формою трудо­вого договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлю­ватися угодою сторін.

Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України, контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (най­мають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, що ма­ють однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Він набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за угодою сторін, складеною в письмовій формі. Контракт є під­ставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і стро­ків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сто­рін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансо­вих можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

При цьому розміри виплат не можуть бути меншими, ніж це передбачено чинним зако­нодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті визначаються режими робочого часу та часу відпочинку працівника.

Тривалість відпустки працівника не може бути меншою від встановленої законо­давством для цієї категорії працівників.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодав­ством, підстави його розірвання.

Контракт повинен передбачити зобов’язання роботодавця щодо компенсації мора­льної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання ко­нтракту однією із сторін. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбаче­них у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сто­рони за два тижні.

За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Робочий час i час відпочинку.

Робочий час – це встановлений відповідно до закону час, впродовж якого працівник повинен виконувати свої функціональні обов’язки на підприємстві, в установі, організації.

КЗпП України регламентує тривалість робочого часу для різних категорій працівни­ків. Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

•         для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

•         для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Законодавством України про працю передбачено п’ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи при цьому.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник за погодженням з профспілковим комітетом підприємства  з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встанов­люється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тиж­невій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

На деяких підприємствах передбачена робота в нічний час. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи  скорочується на одну годину.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Разом з тим, забороняється залучення до роботи в нічний час:

•         вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

•         осіб, молодших вісімнадцяти років;

•         робота жінок в нічний час не допускається. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

КЗпП України передбачає і такі поняття, як неповний робочий день та тиждень. Неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і пізніше, відповідно до угоди між працівником і власни­ком. Це здійснюється, зокрема, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу.

Законодавство гарантує надання всім працівникам щорічних відпусток із збере­женням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відно­синах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, ви­ду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фі­зичної особи.

Законодавством установлюються наступні види відпусток. Проте колек­тивним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись і інші ви­ди відпусток.

Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях, причому святкові та неробочі дні при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

6.     Трудова дисципліна.

На підприємствах організаціях трудова дисципліна спрямована на до­тримання правил поведінки працівників у процесі виконання роботи, обов’язків власни­ка щодо правильної організації та охорони праці. Вона забезпечується створенням необ­хідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Трудова дисципліна визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом. Заохочення застосовується до працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки. Вони оголошуються наказом і заносяться до трудових книжок.

Види заохочень можуть бути будь-які та міститися в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

7.     Праця жінок і молоді.

Трудове законодавство регламентує додаткові правила та норми використання і охорони праці жінок та молоді. Одне з таких правил – це заборона застосування праці жінок та осіб молодших вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах із шкідливи­ми або небезпечними умовами праці тощо. Взагалі не допускається залучення до робіт у нічний час, до понаднормованих робіт і робіт у вихідні дні вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, та осіб молодше вісімнадцяти років. Перелічені вище категорії жінок не направляються у відрядження. Існують обмеження щодо праці жінок на роботах в нічний час: в основному не допускається залучати жінок до таких робіт (за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхід­ністю і дозволяється як тимчасовий захід). Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можуть залучатись до понаднормових робіт або направлятись у відрядження тільки за їх згоди. Вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до трьох років, при необхідності можуть бути переведені на легшу роботу із збере­женням за ними середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо заробіток на лег­шій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Відповідно до чинного законодавства, жінкам надаються відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами тривалістю сімдесят календарних днів- до пологів і п’ятдесят шість (у випадку патологічних пологів або народження двох чи більше дітей — сімдесят) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повні­стю, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Післяпологова відпустка тривалістю 90 календарних днів встановлена для жінок, потерпілих внаслі­док аварії на ЧАЕС. До цих відпусток за бажанням жінки можна приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві, в установі, органі­зації. Крім того, за бажанням жінок їм надаються частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з виплатою за ці періоди допо­моги з державного соціального страхування.

За бажанням жінки та осіб, перелічених вище, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частко­во оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

Трудове законодавство передбачає певні гарантії при прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотир­надцяти років або дитини-інваліда. КЗпП України забороняє звільняти з роботи жінок цих категорій.

Звільняти цих жінок можна лише у випадку повної ліквідації підприємства або після закінчення терміну строкового трудового договору. При цьому їх потрібно обо­в’язково працевлаштувати. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових право­відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими за­конодавством України.

Чинним законодавством не допускається прийняття на роботу осіб молодших шіст­надцяти років. Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Неповнолітні віком 14 років за згодою одного з батьків можуть працювати тільки на легких роботах у віль­ний від навчання час.

Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попе­реднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій трива­лості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Щорічні відпустки працівникам молодше вісімнадцяти років (стаття 75) надають­ся в літній час або, на їх бажання, в будь-яку іншу пору року. Відпустки за перший рік роботи працівникам молодше вісімнадцяти років надаються за їх заявою і до закінчен­ня шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Джерела інформації:

А – Основні:

1.           Кодекс законiв України про працю.

2.           Мнушко З.М., Діхтярьова Н.М. Менеджмент та маркетинг у  фармації. Ч-1. Менеджмент у фармації. – Х.: Основа; 1998.-255с.

3.           Кузьмін О.Є., Громовик Б.П., Гасюк Г.Д.,Левицька О.Р., Мельник О.Г. Менеджмент  у фармації. Підручник. За редакцією О.Є.Кузьміна і Б.П.Громовика. – Вінниця: НОВА КНИГА, 2005. -448 с.: іл

            В – Додаткові:

4.           http://www.apteka.ua/article/91884

5.           Кузьмiн О.Е. Основи менеджменту: Пiдручник. – К.: Академвидав, 2003. – 416 с.

6.           Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – Київ; Академ.видав., 2003. – 608 с.

7.           Стадник В.В., Йохна М.А.Менеджмент. Посібник для студ..-К.:, Академвидав, 2003.- 326 с.