УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ

СВІТОВА ЕКОНОМІКА І СВІТОВІ ЕКОНОМІЧНІ ЗВ’ЯЗКИ

План

1	Основна мета і принципи управління. Форми і методи управління.
2	Основні типи структур управління.
3	Сучасні вимоги до організації управління.
4	Функції управління.
5	Планування як основна функція управління
6	Контроль як функція управління
7	Облік як функція управління
8	Прийняття управлінських рішень.
9	Мотивація, як важіль управління.
10	Самоуправління, розвиток демократичних започаткувань і принципів управління. Особливості управлінської праці. Форми і методи участі працівників в управлінні.
11	Типи поведінки менеджерів.
12	Особливості управління охороною здоров’я.
13	Підготовка і перепідготовка управлінських кадрів у системі охорони здоров’я.

 

1.Основна мета і принципи управління. Форми і методи управління

 

Організована дія будь-якої групи осіб, починаючи із двох людей і завершуючи великими корпораціями, окремими державами чи групами держав, можлива лише за умови наявності керівництва.

Необхідність управління – суттєво важлива для будь-якої організації і суспільства в цілому. В малих організаціях може не бути чітко виділеної групи  керівників, тоді як у великих – робота по управлінню чітко відділена від не керівної роботи, обов’язки та відповідальність працівників конкретно визначені. Зміст процесу управління зводиться до приведення керованої групи до поставленої мети.

Суть управління – приведення керованої групи до визначеної мети.

Управління як сфера діяльності асоціюється із досить широко вживаним сьогодні терміном “менеджмент”. З приводу суттєвої різниці між управлінням та менеджментом, то тут є певні особливості. Деякі автори цю різницю зводять до різниці між адміністративними та демократичними формами управління, вважаючи перші – управлінням, а другі – менеджментом. На наш погляд, проблема швидше в тому, що в нас довгі роки поняття менеджменту трактувалось як буржуазна теорія. Тому в окремих позиціях “їхнього” менеджменту і “нашого” управління є виражені спільності, а в окремих – суттєві відмінності.

Враховуючи широке використання терміну “менеджмент” у світовому досвіді та науковій літературі, думаю, не слід вносити на даному етапі додаткові дефініції та шукати у них спільності чи відмінності, ускладнюючи інформаційне сприйняття, а перейти на міжнародну термінологію і вживати терміни менеджменту і управління як синоніми.

Термін “менеджмент”, завдячуючи американцям, сьогодні загальноприйнятий у більшості країн світу і походить від англійського слова “management”. У фундаментальному Оксфордському словнику англійської мови вказано кілька значень цього слова: манера спілкуватися з людьми, влада та мистецтво управління, особливі вміння та адміністративні навики, орган управління, адміністративна одиниця.

Численні трактування поняття менеджменту зумовлені різними підходами до його вивчення різними дослідниками і зводяться до кількох позицій:

-менеджмент – це самостійна, міждисциплінарна галузь знань, яка є основою управлінської діяльності;

-менеджмент – це вміння досягати поставленої мети, використовуючи працю, інтелект та мотиви поведінки інших людей;

-менеджмент – це функція, керівництво людьми у  найрізноманітніших організаціях;

-менеджмент – це визначення соціального  прошарку людей, котрі здійснюють управлінську діяльність.

Як бачимо, менеджмент – поняття досить різностороннє і включає в себе не лише наукові принципи та трактати, а й творчі, мистецькі прийоми і, звичайно, досвід.

Менеджмент є одночасно наукою, мистецтвом та практикою управління

Із такого висновку зразу випливає резонне запитання: чи можна навчитися менеджменту, не маючи при цьому вроджених задатків, тобто не будучи вродженим лідером? Відповісти на це запитання можна так: кожен успішний керівник є вродженим лідером, але не кожен вроджений лідер є успішним керівником. Лише поєднання цих трьох складових є запорукою успішної діяльності керівника будь-якої організації.

Сучасний менеджмент – це тисячі можливих варіантів і нюансів управлінської діяльності. Теорія і практика менеджменту не дає конкретних рецептів чи зразків на окремі випадки, а навчає загальних прийомів, методик та способів вирішення тих чи інших управлінських проблем.

Засади менеджменту в Україні

Самостійного розвитку менеджмент в Україні не мав через ряд добре відомих причин історичного плану. Але українські вчені такі як О.О.Богданов (Малиновський), В.І.Терещенко, В.М.Глушков доклали своїх зусиль у розвитку цієї науки в ракурсі ідеології тієї держави в якій працювали. Визначними вченими, які внесли суттєвий вклад у розвиток української науки були також О.Терлецький, М.Павлик, О.Драгоманов, М.Зібер, М.Туган-Барановський, І.Вернадський, Т.Войнаровський, І.Коропецький та інші.

Розвиток менеджменту в Україні за радянський період можна розділити на сім етапів.

·        Жовтень 1917р., березень 1021р. Обґрунтовано принципи централізму, диктатури та державного регулювання.

·        1921 – 1928 рр. Вдосконалення адміністративного управління виробництвом, спроби запровадження госпрозрахунку, як економічного важеля управління, вивчення можливості формальної участі працівників в управлінні.

·        1929 – 1945 рр. Організація індустріального виробництва, розвиток структурного управління, планування й організації виробництва, впровадження підбору та підготовки кадрів.

·        1946 – 1965 рр. Спроба переходу до територіального та територіально-галузевого управління, пошук нових форм взаємодії державних органів управління, поглиблення адміністрування.

·        1965 – 1075 рр. Спроба господарської реформи через використання економічних важелів.

·        1975 – 1985 рр. Усвідомлення неможливості реформування адміністративно-командної системи управління попри гостру необхідність радикальних змін економічних відносин.

·        З 1985 р.: а) застосування господарського розрахунку; б) впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху; в) впровадження на всіх рівнях управління територіального госпрозрахунку; г)початок ринкових реформ.

·        З 1995р. – запровадження інформаційних технологій в менеджмент.

 

Валерій Терещенко    Український економіст, доктор економічних наук, понад 30 років працював у США в Колумбійському університеті, де викладав курс “Організації і управління”, водночас обіймав фахові та керівні посади в міністерствах та фірмах США. Був засновником школи менеджменту в СРСР у 60-70-ті рр., яку називали феноменом економіста Терещенка. У праці “Наука керувати” виділяє 10 якостей керівника, які мають певну цінність і для українських керівників:

 1) “будь керівником, а не погоничем”;

2) впевненість в собі;

3) суворість і вимогливість;

 4) “критикуй позитивно”;

5) вміння заохочувати і карати;

6) вміння цінувати час підлеглих;

7) ввічливе та доброзичливе ставлення до підлеглих;

8) вміння говорити та мовчати;

9) почуття гумору;

10) “Цікався, вивчай своїх підлеглих”.

Ефективність управління всеціло залежить від принципів, які лежать в його основі. Саме під впливом стереотипів поведінки, розуміння, бачення керівниками формуються основні моделі правил, обов’язкових до виконання керованою системою, координується і регулюється їх діяльність, формується вибір методів управління тощо. Можна стверджувати, що управлінські принципи базуються на узагальненні практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.

Принципи управління — правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких формується, функціонує і розвивається управлінська система організації, або система менеджменту.

Принципи управління вивчали практично всі дослідники менеджменту, одні поєднували їх з функціями управління, інші виокремлювали, але одноголосно всі сходилися на думці. Що саме принципи управління лежать в основі успіху організації. Загальні принципи управління характеризуються універсальністю, впливають на всі сфери та ланки управління і на всі галузі суспільного господарства.

Фідомий усім Анрі Файоль запропонував власні принципи управління, в основі яких лежить системний підхід.

 

Принципи управління А.Файоля.

Розподіл праці – спеціалізація робіт є необхідною для ефективного використання робочої сили.

Повноваження і відповідальність – кожному робітникові повинні бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконану роботу.

Дисципліна – мусять бути дотримані умови угоди, укладеної між працівником і роботодавцем. Керівниками повинні застосовуватись адекватні і справедливі санкції щодо порушення дисципліни.

Єдиновладдя – Працівник отримує розпорядження тільки від одного безпосереднього керівника і звітує лише перед ним.

Єдність дій – усі дії, що мають однакову мету повинні бути згруповані і виконуватися за єдиним планом.

Підпорядкованість інтересів – інтереси організації мають перевагу перед інтересами індивідуума.

Винагорода персоналу – працівники повинні отримувати заслужену винагороду за свою працю.

Централізація – забезпечується природній порядок в організації. Яка має єдиний керуючий центр.

Скалярний ланцюг – безперервний ланцюг команд, яким передаються всі розпорядження і здійснюються комунікації між усіма рівнями ієрархії.

Порядок – повинно бути виділене робоче місце для кожного працівника і кожен працівник повинен бути на своєму робочому місці.

Справедливість – встановлених правил повинні дотримуватися всі особи на всіх рівнях скалярного або ієрархічного ланцюга.

Стабільність персоналу – орієнтація на довгострокові відносини, позаяк висока плинність кадрів знижує ефективність роботи організації.

Ініціатива – заохочення працівників до висловлювань незалежних конструктивних суджень в межах делегованих їм повноважень.

Корпоративний дух – гармонія інтересів персоналу та організації забезпечує єдність зусиль.

Багато із цих принципів і нині мають практичну цінність, незважаючи на те, що деякі з них зазнали певних змін. Так, сьогодні багато фірм не вимагають від своїх працівників безвідлучної присутності на робочому місці, натомість акцент робиться на виконанні завдання. а де як і в який час робитиме це виконавець для фірми не важливо. Інформаційні технології дозволяють сьогодні доводити інформацію до кожного працюючого безпосередньо з перших уст, не вдаючись до ланцюгової передачі.

Окрім визначених Файолем принципів управління слід відмітити ще деякі, необхідні для успішної управлінської діяльності.

Принцип цілеспрямованості передбачає чітку постановку мети перед кожним підприємством та кожним його підрозділом та конкретного завдання перед кожним працівником. При цьому мета повинна бути реальною, досяжною і чітко визначеною, що додає роботі усвідомленості і мобілізує зусилля персоналу на її виконання.

Принцип плановості управління – передбачає програмно цільовий алгоритм дій на досягнення мети.. Спланованість проявляється в нормалізації умов роботи і її розподілі між виконавцями, у координації дій виконавців і їхньому інструктуванні, а також в організації обліку і контролю за виконанням кожної роботи і програми в цілому.

Принцип компетентності означає знання менеджером об´єкта управління або принаймні його здатність сприймати компетентну консультацію фахівців при прийнятті рішень. Принцип компетентності пов´язаний із горизонтальним поділом праці за функціями.

Принцип ієрархічності перекликається із Файолівським принципом скалярного ланцюга і передбачає вертикальний поділ управлінської праці, тобто виділення рівнів управління і підпорядкування нижчих рівнів управління вищим. Цей принцип враховується при формуванні організаційних структур управління, при побудові апарату управління, при розстановці кадрів. Він розглядає складні та великі системи як багатоступінчасті, багаторівневі, що ділять систему на елементи (рівні, ступені). Досягнення складних цілей (де недостатньо індивідуальної праці людини) вимагає поділу (спеціалізації) праці. Спеціалізована праця має потребу в координації, інакше ціль не буде досягнута. Необхідність у координації спеціалізованої праці породжує ієрархію управління. Окрім того, зміст загальної мети неоднозначний. Для об’єктивнішого з´ясування змісту мети потрібна її розбивка на певну кількість підцілей нижчого рівня. Таким чином, формування системи взаємозалежних цілей базується на принципі ієрархічності.

Принцип взаємозалежності – Характерний для діяльності більшості організацій коли зміни, що відбуваються в одному з елементів, викликають ланцюгову реакцію в інших елементах організації. Окрім того, внутрішні елементи організації піддаються впливу закону зовнішнього доповнення. Дотримання цього принципу вимагає врахування організацією впливу безлічі факторів зовнішнього середовища, що виникають у процесі її діяльності в досягненні цілей. Прикладом в системі охорони здоров’я є запровадження реформи системи. Принцип динамічної рівноваги проявляється у тому, що успішне функціонування організації залежить від рівня накопиченого потенціалу. У даному випадку під потенціалом розуміють здатність організації успішно протистояти зовнішньому середовищу, змінюючи свій стан синхронно із змінами, що відбуваються в середовищі. Іншими словами, потенціал організації повинен знаходитися в динамічній рівновазі з факторами зовнішнього середовища.

Принцип економічності полягає у найкращому використанні ресурсів і оптимізації процесів виробництва. Ефективним вважається менеджмент, який забезпечує максимізацію відношення результату до затрат.

Принцип науковості передбачає побудову системи менеджменту в кожному окремому випадку на основі попереднього наукового аналізу та дотримання у процесі управління вимог економічних законів та закономірностей менеджменту.

Процеси управління протікають безперервно у вигляді змінюючих один одного управлінських етапів, кожен із яких включає певні робочі операції. Такий процес триває циклічно (від грецького κύκλος – коло) повторюючись до тих пір, поки організація не досягне своєї мети. Тому управлінський процес швидше спіраль, аніж коло.

Найпростіший управлінський цикл приводимо на схемі.

 

Рис. 11.1  Схема управлінського циклу

 

Найпростіший управлінський цикл складається із чотирьох послідовних процесів – аналіз ситуації, прийняття управлінського рішення, організація виконання управлінського рішення і контроль, які слідують один за одним до тих пір, поки не буде досягнута мета.

Аналіз ситуації. Необхідність здійснення процесу управління диктується інформацією про ситуацію в об’єкті управління.

Ситуація в процесі управління виникає під впливом змін характеристик внутрішніх змінних організації або чинників зовнішнього середовища, в якому працює організація. Ситуація може впливати на організацію або керований конкретний об’єкт позитивно, підвищуючи ефективність, або негативно, зменшуючи її. Складність і сфера впливу ситуації є причиною виникнення постійних або періодичних процесів управління.

Ситуація – це стан керованої підсистеми або окремого об’єкта, який оцінюється стосовно мети

 

У менеджменті ситуація має важливу особливість: багато чисельні ситуації, що впливають на організацію, як правило, взаємопов’язані. Одна ситуація викликає за собою багато інших. Тому перший процес управління, який виробляє реакцію на вплив ситуації, викликає появу інших процесів управління, а ті в свою чергу викликають нові процеси, тим самим створюючи постійні управлінські цикли.

Ситуації в процесі управління створюють проблеми, які повинні вирішуватися менеджерами.

Проблема – це протиріччя між бажаним і реальним станом речей.

Вибираючи можливі напрямки виходу із проблеми, менеджер повинен пам’ятати про взаємозв’язок ситуацій і для прийняття рішення користуватися системним підходом.

Прийняття управлінського рішення – це конкретний вплив на ситуацію, з метою зміни її в бажаному напрямку.

Рішення – це заключний етап управління, який є видом розумового, емоційного та організаційно-правового акту, який приймає керівник самостійно чи колегіально.

Саме цей акт приводить до спрямованої дії людські, матеріальні та фінансові ресурси. Про управлінські рішення та особливості їх прийняття мова йтиме далі.

Організація виконання рішення завершує процес управління. Для виконання рішення необхідно не лише прийняти ефективний варіант, а й спланувати, хто, коли, як, що саме, де, якими засобами і в якій послідовності виконуватиме дане рішення.

Контроль. Своєчасне виявлення проблеми можливе лише за наявності постійного контролю.

Контроль – це особлива фаза управлінського циклу. Фактично він здійснюється на всіх етапах управлінського циклу, сприяючи їх якісному виконанню. Є кілька видів контролю: попередній, поточний або спрямовуючий, фільтруючий і заключний. У процесі управління використовуються всі види контролю. Слід пам’ятати про те, що контроль можливий лише за наявності еталону.

Контроль – це управлінська функція і управлінська операція, з допомогою яких здійснюється співставлення того, що повинно бути з тим, що є фактично.

 

За характером виконання етапів управлінського циклу та достатністю інформації розрізняють різні типи процесу управління:

Лінійний тип – характерний суворою послідовністю виконання етапів управління. Для вирішення таких завдань існують завчасно розроблені процедури, інструкції тощо.

Коригований тип характерний послідовним уточненням кожного попереднього етапу після завершення наступного.

Розгалужений тип характерний багатоаспектністю оцінки ситуації та варіантністю побудови процесу управління. Крім того, кожен варіант має свою проблему, яка вимагає вирішення.

Ситуаційний тип характерний попереднім формулюванням мети впливу, яку уточнюють після оцінки ситуації, визначення проблеми і розробки рішення.

Пошуковий тип характерний повною визначеністю мети і неможливістю достатньо повно оцінити існуючу ситуацію відносно цієї мети і складності формулювання основної проблеми. В цій ситуації рішення розробляють для основних цілей при загальній оцінці ситуації, а потім корегують рішення.

 

 

2. Основні типи структур управління

 

Структура управління залежить в першу чергу від масштабу організації, її структурованості на підрозділи, місії організації та складності завдань, які стоять перед нею, кількості працюючих, територіальної розкиданості та розташування, кількості філій, дочірних підприємств, масштабів реалізаційної сітки тощо.

У практиці менеджменту достатньо варіантів побудови організаційних структур управління, які забезпечують успішне управління навіть досить складними організаціями. Зупинимось на характеристиці найпоширеніших із них.

Лінійний тип управління організацією є найпростішим за своєю структурою. Суть його полягає в тому, що на чолі кожного колективу стоїть керівник, який здійснює всі функції управління. Кожен член колективу підпорядковується, як і вся організація, лише цьому керівникові (органу) і виконує лише його розпорядження. В свою чергу цей керівник підпорядковується вищестоящому керівникові (органу). Останній не має права давати розпорядження підлеглим в обхід їхнього безпосереднього керівника. Ієрархія – це основна ознака лінійного управління. Ланки лінійного управління в основному відповідають ланкам виробничого процесу, між якими встановлюються прості і чіткі взаємовідносини. Схема лінійної організації подана на рис.11.2

Рис. 11.2 Схема лінійного управління

 

Переваги та недоліки лінійного управління

 

Переваги	Недоліки
Одержання підлеглими несуперечливих та пов’язаних між собою завдань і розпоряджень.	Керівник повинен мати різнобічні знання, необхідні при керівництві відповідним об’єктом.
Повна відповідальність кожного керівника за результати роботи.	Немає фахівців з реалізації окремих функцій управління.
Забезпечення єдності керівництва зверху донизу.	Не відповідає повною мірою зростаючим численним функціям сучасної організації.

 

Функціональний тип управління характерний тим, що вивільняє лінійних керівників від потреби детального знання всіх сторін управління організацією. Кваліфіковані фахівці добре знають конкретні ланки організації і готують кваліфіковані рішення. Схема функціонального управління подана на рис. 11.3

Рис. 11.3Схема функціонального управління

 

Переваги та недоліки функціонального типу управління

Переваги	Недоліки
Якісне виконання функцій менеджменту.	Управлінський процес розривається на окремі функції.
Функціональні керівники є фахівцями у своїх питаннях	Підлеглий може отримувати вказівки від кількох функціональних керівників.

 

Лінійно-штабний тип управління характеризується тим, що при лінійних керівниках створюються штаби (служби, відділи, бюро, групи, колегії тощо), які спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій. Штаби не приймають управлінських рішень, а лише забезпечують їх якісну підготовку. До складу штабу підбираються фахівці з різних питань, з метою забезпечити професійне інформаційне поле для керівника.

 

Рис. 11.4 Схема лінійно-штабного управління

 

         Переваги та недоліки лінійно-штабного управління

Переваги	Недоліки
Всі питання управління готуються професійно	Тенденція до збільшення штатів штабних служб.
Рішення компетентні і виважені	Збільшення витрат на управління

 

Матричний тип управління характеризується тим, що тут на традиційну, поділену за функціями організацію (вертикальне структурування), нашаровується орієнтована на проект чи окремий продукт організація (горизонтальне структурування). Суть такого типу управління в сприянні горизонтальним комунікаціям всередині організації та гарантуванні суворої відповідальності за хід робіт, проектів та процесів в організації. В завдання проект-менеджерів входить координація всіх точок зору щодо свого продукту чи проекту. Графічно матричний тип управління може бути зображений так, як на рис.11.5

         Переваги та недоліки матричного типу управління

Переваги	Недоліки
Рухомість організації в горизонтальному напрямку	Поділ компетенцій та окреме передавання завдань
Сувора відповідальність за діяльність в межах своєї компетенції	Динаміка змінних процесів мусить бути ідеально вписана в структуру організації

 

Прикладом матричного типу управління є управління Тернопільського державного медичного університету ім. І.Я.Горбачевського.

Рис. 11.5   Схема матричного типу управління

Вертикальне структурування забезпечує функціональний тип управління в академії, а горизонтальне – нашарування орієнтованих на проект чи окремий продукт організацій.

Керівником організації є ректор. Функціональна частина складається із п’яти розділів, які очолюють функціональні керівники – проректори з навчальної роботи, з наукової роботи, з лікувальної роботи, з виховної та адміністративно-господарської роботи.

Горизонтальною структурою можна вважати відділ організації наукових форумів. – навчально – оздоровчий комплекс “Червона калина”, видавництво “Укрмедкнига”. Діяльність цих горизонтальних структур поширюється на всю виконавчу сітку академії періодично, в рамках окремих т.з. проектів чи заходів. Наприклад, до проведення конференції, присвяченої проблемам кардіології, залучаються лише ті структури, які мають відношення до проблем кардіології. Складним для такого типу організації є те, що для кожного проекту створюється тимчасовий управлінський колектив, який відповідає за проведення даного заходу і бере на себе функції, які у звичному робочому режимі не виконує.

 

3.     Сучасні вимоги до організації управління

 

Організація праці в апараті управління ґрунтується на розробці комплексу регламентів, які визначають місце і роль кожного структурного підрозділу в апараті управління та кожного працівника в системі управління; порядок взаємозв’язків між ними; норми взаємовідносин усередині апарату управління; форми впливу на діяльність об’єкта управління; способи контактів з навколишнім середовищем.

Організація управління праці як система є результатом упорядкованої діяльності і невід’ємною складовою частиною управління.

Організація управлінської праці – це порядок, правила службової поведінки в апараті управління, які спрямовані на виконання поточних і перспективних завдань керівниками, фахівцями та іншими працівниками управління відповідно до діючих посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи.

 

Безпосередньою метою управління працею є координація спільних зусиль колективу і забезпечення погоджених дій його членів, спрямованих на досягнення конкретних запланованих результатів.

Знаряддям управління праці є засоби оргтехніки. Специфіка предмета управління праці, безпосередня мета, засоби цієї праці, зумовлюють її специфічний характер і зміст.

Наукова організація управлінської праці – це комплекс заходів, які здійснюються з урахуванням таких принципів як спеціалізація, паралельність, ритмічність та пропорційність, безперервність та прямоточність.

 

Сьогодні основним засобом наукової організації управлінської праці є так зване офісне обладнання, яке включає комп’ютер, сканер, множильну техніку та технічні засоби зв’язку. Досконале володіння керівником цим арсеналом є безумовним.

Рис. 11.6.    Комплекс заходів наукової організації управлінської праці

У нормуванні та організації управлінської праці значне місце займає організація робочого місця в апараті управління. Саме від цього фактора багато в чому залежить успіх і результати переговорів, налагодження контактів, самопочуття і працездатність самого керівника, його настрій тощо.

Вимоги до організації робочих місць можна згрупувати за певними напрямками: інформаційні, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, технічні, організаційні.

Інформаційні вимоги охоплюють комплекс заходів з інформаційного забезпечення робочого місця. До них відносять: визначення обсягів і структури інформації, яка надходить на робоче місце, обробляється на ньому, створюється і передається на інші робочі місця, проектування інформаційних потоків, у систему яких включене робоче місце та інші.

Економічні вимоги передбачають таку організацію робочого місця в апараті управління, при якій витрати на утримання робочого місця мінімальні, проте достатні для його функціонування.

Ергономічні вимоги вивчаються та формулюються новою галуззю науки, яка з’явилася порівняно недавно у зв’язку з новими вимогами виробництва та управління, – ергономікою. Вона виникла на межі технічних наук, психології, фізіології, гігієни. Ця наукова дисципліна використовує також дані анатомії, антропології, біофізики, токсикології. Ергономіка – галузь науки, яка вивчає функціональні можливості людини в трудових процесах з метою створення для неї оптимальних умов праці. Все, що оточує працюючу людину, створює її робоче середовище: меблі, приміщення, устаткування, механізми, обладнання тощо. Знаряддя праці повинно відповідати вимогам ергономіки та бути максимально пристосованим до людини, до її фізичної, фізіологічної, естетичної природи.

Гігієнічні вимоги – це вимоги до освітлення робочих місць, повітрообміну, температурного режиму, вологості, шуму та інших факторів середовища, які впливають на здоров’я та працездатність людини.

Технічні вимоги – це різновид гігієнічних вимог, що обумовлюють характеристику певного простору, де перебуває людина. Це площа, на якій встановлюються меблі, обладнання, яку займає сам працівник. А також площа проходів до столу, устаткування робочого місця.

З урахуванням цих умов діючі санітарні норми (СН) встановлюють такі розміри робочих площ для різних категорій службовців:

1.     Керівник підприємства – 24-54 м².

2.     Заступник керівника, керівник великого структурного підрозділу – 12-35 м ².

3.     Керівник відділу, його заступник, головний фахівець – 8-24 м².

4.     Фахівець – 4-8 м².

5.     Старший діловод – 5-7 м².

6.     Завідувач машинного бюро, друкарка, молодший діловод – 3,25 м².

Однак ці нормативи можуть бути лише орієнтовними, оскільки не враховують специфіки праці керівників різних професій. У такій ситуації можна використовувати сумарний метод обрахунку:

П_заг = П_прац. + П_обл. + П_прох.,

де П_заг – загальна площа приміщення для керівника;

П_прац. – площа, необхідна для праці та пересування працівника;

П_обл. – площа, яку займають меблі та обладнання;

П_прох. – площа для проходів.

Площу, яку займають меблі та обладнання, розраховують просто: кожен предмет має свої певні (часто стандартні) габаритні розміри, які підпорядковані вимогам ергономіки і антропометрії.

Для прикладу, столи письмові мають розміри 750 х 1500 мм. Висота письмових столів – 750 мм. Відповідно визначити їх площу зовсім не важко. Проходи розраховують, виходячи із того, що для однієї людини необхідно мінімум 60 см, а для двох – 120 см. Якщо прохід розташований вздовж меблів з висувними шухлядами, необхідно додати до нього ще 55 см.

При організації індивідуального робочого місця необхідне дотримання наступних вимог:

1.     Для робочого місця повинні бути визначені функції, для виконання яких створене робоче місце.

2.     Для виконання завдань та обов’язків повинні бути визначені права і повноваження працівника, який займає певне робоче місце, а також необхідне технічне забезпечення його праці.

3.     Необхідно чітко встановити відповідність працівника, що випливає із суті його робочого місця.

4.     Розташування робочих місць у службових приміщеннях і умови праці службовців.

Окремі робочі місця групують відповідно до порядку поділу праці, приналежності до відповідного структурного підрозділу, виконуваної певними співробітниками тієї чи іншої роботи або функції. Такі групи працюючих можуть розташовуватись або в окремих робочих кімнатах – кабінетах, або в одному великому приміщенні.

Той чи інший тип службових приміщень має свої переваги та недоліки. Традиційне кабінетне планування дає можливість відділити керівництво від основної маси працюючих.

До недоліків традиційного розміщення службових приміщень належить дороговизна його утримання, складність розміщення персоналу та обладнання, проблемність перестановок.

Перевагами великих “контор” є дешевизна будівлі за рахунок заміни капітальних стін декоративними перегородками та гнучкість розміщення персоналу, що останнім часом стало широковикористовуваним.

Велике значення надається освітленню робочого місця, коли переважаючим є природне освітлення, коефіцієнт якого (відношення внутрішнього освітлення до зовнішнього) повинен бути не меншим 0,5, в іншому випадку використовують штучне освітлення, до якого ставлять певні вимоги:

–       передбачає достатню освітленість;

–       забезпечує відсутність світлових зайчиків;

–       відтінок світла не спотворює природній колір речей.

Велике значення в оформленні робочого місця має колір. Прийнятні для службових приміщень лише світлі, розбілені тони, що відрізняються високим коефіцієнтом відбиття світла, та не знижують рівня освітленості.

Не менше значення має рівень шуму, який не повинен перевищувати 50-55 дБ. Але практично досягти такого рівня надзвичайно важко через шум автомобілів, роботу офісної техніки, телефонні розмови, хоч застосування електронних засобів суттєво вирішує цю проблему.

Найкращі умови праці забезпечує наявність кондиціонера. Нормальною вважається температура в приміщенні +18⁰ С при кратності повітрообміну 1,5 за годину.

Режим праці – це встановлений в організації розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня та трудового тижня, початок і закінчення роботи, перерви.

 

Основні вимоги до режиму роботи фіксуються в правилах внутрішнього розпорядку. Їх розробляють у кожній організації відповідно до чинного трудового законодавства. У цьому документі містяться загальні обов’язки працівників і адміністрації, правила поведінки на роботі, а також межі та порядок відповідальності за порушення цих правил. Мета правил внутрішнього розпорядку – забезпечити трудову дисципліну, правильну організацію праці та її безпечні умови, повне і раціональне використання робочого часу та інші.

Створення необхідних умов праці та її регламентування є важливою передумовою підвищення ефективності праці апарату управління.

 

4.Функції управління

 

Термін «фу́нкція» настільки широко вживаний в обіході, що ми звиклися до нього як до корінного українського слова, однак воно походить від латинського слова functio, що означає звершення, виконання, дія.

Щодо функції управління, то це поняття досить варіабельне, динамічне і не є єдиною і однозначною категорією, тому й вживається найчастіше в множині, бо визначає сукупність певних дій. Саме від адекватності, оптимальності, точності виконання функцій управління залежить успішність організації.

Функція управління – це специфічні форми управлінської дії, впливу на діяльність керованої системи, які обумовлюють зміст ділових взаємовідносин, що забезпечують досягнення мети організації.

Щодо кількісного складу функцій управління, то серед вчених немає єдиної думки. А.Файоль виділяв п’ять основних функцій управління: передбачення і планування, організація, розпорядження, координація і контроль; С.О’Доннел – шість: планування, організація, керівництво, лідерство, робота з кадрами і контроль, В. Журавель – десять: визначення мети, організація, координація, прийняття управлінського рішення, планування, регулювання, контроль, робота з кадрами, лідерство і адміністрування; М.Мескон – чотири: планування, організація, мотивація і контроль і прийняття рішення – як наскрізні та взаємопов’язуючі. Нам остання видається найоптимальнішою, бо поняття організації досить широке і всеохоплююче, тож і включає в себе ті функції, які деякі автори виокремлюють.

 

5. Планування як основна функція управління

 

Термін «план» походить від латинського слова planum, що означає площина, рівне місце. До сьогодні в географії  та будівництві зберігся первородний термін, який на початку використовувався для позначення креслення (рисунка), що характеризує певну ділянку в масштабі площини. Уже згодом цим терміном стали визначати опис проектів, реалізація яких передбачала систему взаємозв’язаних завдань, показників та розрахунків. «Планувати- означає думати про майбутнє», — писав Болан, а Соєр говорив. Що «планування — це дії, описані для того, щоб їх було здійснено», Денісон відмічав, що «майже будь-яку роботу, щоб її взагалі зробити, треба спланувати, принаймні неформально, на кілька хвилин наперед».

Планування — це заздалегідь намічений порядок дій, необхідних для досягнення організацією поставленої цілі.

 

Сутність планування, як функції управління підприємством, полягає в обґрунтуванні цілей і шляхів їх досягнення на основі виявлення комплексу завдань і робіт, а також визначення ефективних методів, способів і ресурсів усіх видів, необхідних для виконання цих завдань та встановлення їх взаємозв’язку. Планування є основною ланкою та організаційним початком всього процесу реалізації цілей підприємства

Зміст процесу планування полягає у пошуку відповідей на три фундаментальні запитання:

1.    Який теперішній стан організації, де вона знаходиться у даний момент по відношенню до своєї цілі?

2.    Стратегічний напрямок організації, або якої цілі вона прагне досягти, куди вона прямує?

3.    Вирішення тактичних питань, або як організації потрапити звідти, де вона є, туди, куди вона прагне потрапити, чи як їй досягти своєї мети?

Планування є первинною функцією управління, оскільки, прийняті в процесі її реалізації рішення, визначають характер здійснення всіх інших функцій управління.

Мета планування полягає у створенні системи планових документів, які визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення ефективного і тривалого існування організації. Однак неможливо абсолютно точно передбачити всі параметри економічної системи, яких буде досягнуто на практиці, адже формування плану завжди відбувається в умовах інформаційної недостатності. І саме контроль має можливість скоригувати управлінські процеси і привести їх до необхідної рівноваги. План в умовах ринку і самостійності підприємств має забезпечити насамперед ритмічність виробництва, одержання стабільних доходів і стійке фінансове становище підприємств.

 

 

 

Рис.11.7 Функції планування

 

У своїй книзі «Зліт і падіння стратегічного планування» Генрі Мінцберг сказав, що «планування ніколи не було єдиним і найкращим способом. Проте у вигляді стратегічного програмування інколи воно може бути корисним. Воно дійсно відіграє важливу роль в організаціях, так само, як плани й планувальники, якщо потрапляють у доречний контекст. Забагато планування спроможне призвести до хаосу, але туди ж веде й замала кількість (причому цей шлях коротший)». Про доречність планування є цікава притча про їжаків.

 

Планування дій часто робить вас нездатними змінювати нами ж запрограмовані дії.

Проте плануванням не слід нехтувати, як і зловживати.З точки зору обов’язковості планових завдань розрізняють наступні види планування.

Директивне планування — це процес прийняття рішень, які мають обов’язковий характер для об’єктів планування. Таке планування може бути ефективним засобом вирішення багатьох завдань, які мають загальнонаціональне значення, наприклад, у сфері охорони навколишнього середовища, оборони, соціальної політики, у системі охорони здоров’я.

Індикативне планування є найпоширеніша форма державного планування макроекономічного розвитку. Індикативне планування принципово відрізняється від директивного планування способами досягнення цілей, поставлених у плані. В цілому він має направляючий, рекомендаційний характер. Основне завдання такого планування не тільки в тому, щоб дати кількісну оцінку показників, що характеризують динаміку, структуру та ефективність економіки, а насамперед в тому, щоб забезпечити ув’язку та збалансованість всіх показників розвитку економіки. Індикативне планування має інформаційний, орієнтуючий характер (контрольні цифри, економічні регулятори).

Перспективне або стратегічне планування охоплює період понад 5 років — 10, 15, 20 років. Такі плани визначають довгострокову стратегію підприємства, соціальний, економічний та науково-технічний розвиток. Таке планування потрібно відрізняти від прогнозування.

Середньострокове планування проводиться на період від 1 до 5 років. У цьому випадку складається п’ятирічний план, в якому перший рік деталізується до рівня поточного плану і є по суті короткостроковим плануванням.

Поточне планування охоплює період до 1 року — піврічне, квартальне, місячне, декадне, тижневе і добове планування.

 

Планування передбачає виконання наступних кроків:

1.     Постановка цілей і завдань

2.     Складання програми дій

3.     Виявлення необхідних ресурсів та їх джерел

4.     Визначення безпосередніх виконавців і доведення планів до них

5.     Встановлення часових рамок виконання завдання

 

6. Контроль як функція управління

 

Тож зупинимось на одній із найважливіших функцій управління це – функції контролю. За своєю значущістю функція контролю посідає друге місце після функції планування (визначення мети організації, її місії).

Контроль, як функція менеджменту, дає можливість керівникові відслідковувати правильність виконання управлінських рішень і вносити корективи у випадку невідпоівдності. Основне завдання контролю – забезпечити досягнення цілей і місії організації.

Контроль дає змогу виявити проблеми, що існують на шляху досягнення мети організації, і намітити необхідні заходи для їх подолання у майбутньому.

 

Контроль – це управлінська функція і управлінська операція, з допомогою яких здійснюється співставлення того, що повинно бути з тим, що є фактично.

 

Будь-який контроль передбачає певні обмеження, і це спричиняє до появи негативних емоцій та стосунків у працівників. Щоб уникнути цього, контроль повинен бути максимально коректним та об’єктивним.

Процес контролю має три визначальні етапи:

1.     визначення стандарту чи еталона;

2.     оцінка або вимірювання того, що підлягає контролю (об’єкт контролю);

3.     порівняння стандарту із об’єктом.

Рис.11.8 Схема процесу контролю

Організація виконання рішень немислима без контролю. Контроль виконання рішень є завершальною стадією управлінського циклу. Він набуває форми зворотного зв’язку, з допомогою якого можна отримати інформацію про виконання рішення, досягти мети організації.

Найважливішою особливістю контролю є те, що він повинен бути всеохоплюючим. Кожен керівник, незалежно від свого рангу, повинен здійснювати функцію контролю як невід’ємну частину своїх посадових обов’язків. Контроль – це фундаментальний елемент процесу управління, і жоден із елементів управлінського циклу не можна розглядати без зв’язку із контролем.

Контроль можна буде вважати ефективним, якщо організація фактично досягатиме наміченої мети і розвиватиме стратегії, які забезпечать її виживання в майбутньому.

Будь-який ефективний контроль має досить важливі обов’язкові характеристики.

 

Рис.11.9 Обов’язкові характеристики контролю

Контроль повинен об’єктивно і обов’язково адекватно вимірювати результати діяльності, яка контролюється. Адекватність контролю забезпечуватиме правильне і спокійне ставлення підлеглих до цієї процедури.

Своєчасність контролю полягає в тому, щоб зберігався оптимальний інтервал між проведенням вимірів і оцінкою результатів, а не в тому, щоб швидко і часто його здійснювати.

Контроль повинен бути достатньо гнучким, щоб адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища, але досить жорстким, щоб забезпечувати стабільність діяльності організації.

“Все просте – геніальне!”, а отже найефективніший контроль – це простий контроль з позицій тих завдань, яким він служить. Найпростіші методи контролю є найдоступнішими, найекономічнішими та найнадійнішими.

Затрати на контроль не повинні перевищувати суми доходів.

Розрізняють три основні види контролю, які мають одну і ту ж мету – виявити відмінності реальних результатів від очікуваних, але відрізняються часом здійснення: попередній, поточний та заключний.

Рис.11.10  Основні види контролю

 

Попередній контроль здійснюється до початку робіт. Основними засобами здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур та методів контролю. Оскільки правила і лінії поведінки виробляються для забезпечення виконання планів, то суворе їх виконання – це гарантія, що робота розвиватиметься в потрібному напрямку. Аналогічно, якщо чітко писати посадові інструкції, ефективно доводити формулювання мети до підлеглих, набирати в адміністративний апарат управління кваліфікованих людей – все це буде збільшувати ймовірність того, що організаційна структура буде працювати в задуманому напрямку. В організаціях попередній нагляд чи контроль здійснюється в трьох головних напрямках: за людськими, матеріальними та фінансовими ресурсами.

Поточний контроль здійснюється безпосередньо в ході виконання робіт. Найчастіше його об’єктами є підлеглі працівники. Регулярна перевірка роботи підлеглих, обговорення виниклих проблем та пропозиції щодо вдосконалення роботи дозволить уникнути відхилень від намічених планів та інструкцій.

Поточний контроль не проводиться безпосередньо з виконанням основної роботи. Частіше він базується на вимірюванні фактичних результатів отриманих після проведеної роботи, спрямованої на їх досягнення. Для здійснення поточного контролю апарат управління повинен мати розгалужену сітку зворотнього зв’язку.

Відхилення, на які організація повинна реагувати, щоб досягти своєї мети, можуть викликатися як зовнішніми, так і внутрішніми факторами. До внутрішніх факторів слід віднести проблеми, які пов’язані з перемінними величинами (цілі, структура, завдання, технології та люди). Зовнішні фактори – це все те, що впливає на організацію із навколишнього середовища: конкуренція, прийняття нових законів, зміни технологій, погіршення економічної ситуації, зміни системи культурних цінностей та багато інших, про які ми вже говорили раніше. Отже, якщо організація не намагається адаптовуватись та вдосконалювати свою діяльність, з самого початку зайнявши активну позицію, вона навряд чи залишиться ефективною тривалий час.

Заключний контроль  здійснюється після того, як робота буде виконаною. Фактичні результати в ході цього контролю зрівнюються із стандартними, еталонними чи запланованими. На стадії заключного контролю вносити зміни в процес діяльності уже пізно, але він має дві важливі особливості. Перша полягає в тому, що інформація, отримана на заключному етапі контролю допоможе в плануванні аналогічних робіт у майбутньому. Маючи певні результати та проблеми, які виникали в процесі діяльності, можна уникнути їх при новому плануванні. Друга особливість полягає в тому, щоб сприяти мотивації. Якщо керівництво пов’язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності, то, очевидно, цю результативність слід досить точно і об’єктивно вимірювати. Тісний зв’язок між винагородою і отриманими результатами сприяє успішному вирішенню багатьох управлінських рішень.

 Рис.  11.11   Керуюча п’ятірня Зігерта і Ланга

В.Зігерт та Л.Ланг звертають особливу увагу на відповідальність керівника щодо контролю підлеглих, ілюструючи це так званою “керуючою п’ятірнею”. Вказівний палець показує на звинувачуваного Вами, тоді як три інші показують назад, на Вас, і запитують:

ü Хто ж вибрав цього виконавця? Чи не Ви?

ü Хто ж його інструктував? Чи не Ви?

ü Хто ж здійснював контроль за його роботою? Чи не Ви?

То хто ж винен у даному результаті? При цьому великий палець нагадує, що зайвий натиск не приведе до успіху, а зробить його неможливим.

Є сім помилок контролю, які призводять до роздратування, можуть викликати своєрідний конфлікт і яких слід уникати доброму керівникові.

 

Рис. 11.12 Застереження до контролю

 

Контроль повинен проводитися постійно, а не вряди – годи, а тим більше не з випадку якихось особливих подій.

Водночас тотальний контроль розхолоджує підлеглих щодо відповідальності за свою роботу. Все одно керівник знайде помилки, то ж навіщо за ними слідкувати особисто?

Прихований контроль має безліч проявів – від підслуховування телефонних дзвінків, до перевірки кошиків для паперу. Найчастіше прихований контроль здійснюється через “”стукачів“. Завжди знаходиться хтось, хто інформує шефа про всі розмови, дії, плани тощо. Така форма контролю викликає прикрість, незадоволення та сприяє настороженості працівників щодо їх взаємостосунків.

Підлеглі, як правило, досить швидко орієнтуються, що перевіряється, а що ні, і, звичайно, пристосовуються до даної ситуації. Не слід віддавати перевагу одним підрозділам стосовно інших – це лише налаштує працівників на протистояння і зовсім не сприятиме спільній зацікавленій роботі на користь досягнення мети. Сторона, яку пристрасно перевіряють, матиме озлоблене ставлення до інших підрозділів, а ті, кого “милують”, з часом розхолоджуються і працюють не належним чином, знаючи про відсутній контроль.

Коли керівник занадто тремтить над своїми добрими стосунками з підлеглими, з’являється загроза “видимості” контролю. Такий керівник здійснює контроль досить поверхово, сподіваючись, що нічого суттєвого не виявиться. Ефективність такого контролю вельми сумнівна.

Часто вважається, що контроль ефективний лише тоді, коли виявлені недоліки. І деякі керівники шукають, образно кажучи, “до першої крові”. Зрозуміло, що любов і довіра підлеглих у такій ситуації сумнівна, радість від праці знівельована нанівець.

Недоліки, виявлені під час контролю, нічого не вартують, якщо з них не робиться практичний висновок. Якщо результати контролю не обговорюються, важко робити правильні висновки. Нормальна, відкрита, відверта й зацікавлена розмова сприяє винесенню правильних висновків і налагодженню ситуації.

Контроль досить часто суттєво впливає на поведінку системи. Невдало спроектовані системи контролю можуть зорієнтувати поведінку працівників на себе, а не на роботу. Тобто, люди намагатимуться працювати на забезпечення показників, а не на якісне виконання завдання. Такий контроль може спровокувати подання неправдивої інформації. Такі випадки досить часто зустрічаються в системі охорони здоров’я. Був доведений норматив лікувати пневмонію 21 день – всі лікарі лікували хворих з пневмонією 21 день – не більше і не менше. Повинен був лікар в поліклініці мати 18 відвідувань на день – стільки статистичних талонів і було у нього заповнено.

 

7. Облік як функція управління

 

Облік в управлінні – це основа інформаційного забезпечення та основа функції контролю. Без чітко налагодженого обліку неможливе здійснення ні однієї фази управлінського циклу, а тим паче прийняття управлінських рішень. Саме облік є базою будь-якої інформації, а сумлінний облік є гарантом достовірної інформації. Ця позиція першочергово є такою важливою тому, що інформація лежить в основі аналізу ситуації, на базі якої згодом приймається управлінське рішення.

Облік – регулярний і систематизований збір інформації про стан і розвиток керованої системи, яка характеризує кількісну і якісну сторони діяльності організації.

У системі охорони здоров’я облік також займає немаловажне місце і здійснюється за певними напрямками:

·            документальний облік;

·            фінансовий облік;

·            матеріальний облік;

·            облік медикаментів;

·            облік кадрів;

·            облік у ракурсі медичної статистики.

 

Документальний облік здійснюється відповідно до норм діловодства. Вся документація ділиться на два протилежні потоки – вхідну та вихідну документацію. Будь-який вид діяльності організації обліковується через документальне оформлення за певними вимогами.

Фінансовий облік передбачає облік руху фінансів. Фінансовий облік веде структурний підрозділ організації чи установи – бухгалтерія, яка здійснює бухгалтерський облік та звітність, контроль за додержанням фінансової і кошторисної дисципліни. В основі цього обліку лежать коди видатків та прибутків, а також статті кошторису. Всі фінансові операції здійснюються за рахунками з подвійною системою обліку: кредит (права сторона бухгалтерського рахунку) і дебет (ліва сторона бухгалтерського рахунку). Особливий контроль ведеться за кредиторською та дебіторською заборгованістю.

Матеріальний облік здійснюється також службою бухгалтерії за принципом обліку матеріальних цінностей на окремих рахунках (“основні засоби”, “матеріали”, “грошові кошти” тощо). Важливе значення в обліку матеріалів належить малоцінним та швидкозношуваним предметам (МШП), які підлягають швидкому обігові та списуванню.

Облік медикаментів проводиться через аптечні мережі та сестринську службу. Особливої уваги потребує облік сильнодіючих, отруйних та наркотичних речовин, умови отримання, зберігання та використання яких оговорюються окремими нормативними актами. Окремо бухгалтерією ведеться облік спирту. Сьогодні проблематичним є облік надходження та використання медикаментів, які поступають шляхом гуманітарної допомоги.

Облік кадрів здійснюється через структуру відділу кадрів. Основною його функцією є облік особового складу організації, а також облік відпусток, трудових книжок, резерву на керівні посади, нагород, подяк та стягнень. Відділ кадрів слідкує за дотриманням чинного законодавства в галузі праці.

Облік в ракурсі медичної статистики передбачає облік та аналіз якісних та кількісних показників діяльності закладів охорони здоров’я. На основі медико-статистичного обліку можна аналізувати демографічні показники, показники здоров’я населення, показники діяльності лікувально-профілактичних закладів.

 

 

8. Прийняття управлінських рішень

 

Управлінське рішення – це основний результат управлінської діяльності. Виважене управлінське рішення є спрямовуючою силою і організуючим фактором цілеспрямованої діяльності колективу. Для систематизації рішення класифікують за певними ознаками:

За суб’єктом, управлінські рішення розрізняють:

§     рішення державних органів:

–       закони;

–       постанови;

–       розпорядження;

§     одноособові;

§     колегіальні;

§     колективні.

За функціональною ознакою:

§     інформаційні;

§     організаційні;

§     оперативні;

§     стратегічні.

За масштабами здійснення:

§     глобальні;

§     локальні.

За причинами виникнення:

§     ситуаційні;

§     директивні;

§     програмні;

§     ініціативні;

§     сезонні.

За тривалістю дії:

§     перспективні;

§     поточні;

§     оперативні.

За складністю:

§     прості;

§     складні;

§     унікальні.

За новизною:

§     нові;

§     стандартні;

§     автоматичні.

За умовами прийняття:

§     структуризовані;

§     пошукові;

§     ймовірні.

За ступенем інформованості органу управління:

§     в умовах визначеності;

§     в умовах ризику;

§     в умовах невизначеності.

За способом обґрунтованості:

§     формалізовані (стандартні, рутинні);

§     евристичні (творчі).

За частотою прийняття:

§     одноразові (випадкові);

§     систематичні (періодичні)

За широтою охоплення:

§     загальні;

§     вузькоспеціалізовані.

Щоб управлінське рішення досягло своєї мети, воно повинно відповідати певним вимогам:

Рис. 11.13 Вимоги до управлінських рішень

Відсутність у рішенні чітко поставленої мети, унеможливлює моделювання досягнення кінцевого результату і значно ускладнює реалізацію даного рішення. Така ситуація може призвести до марно витрачених ресурсів і розхолодження працівників.

Максимальна наукова обґрунтованість передбачає розробку рішень із врахуванням об’єктивних закономірностей розвитку об’єкта управління. Останні знаходять своє відображення в організаційних, економічних, соціальних та інших аспектах його діяльності.

Прийняте рішення повинно бути чітко і конкретно адресоване групі виконавців з визначенням обсягу їх діяльності, комунікаційних зв’язків, повноважень, необхідних ресурсів, строків виконання, форми контролю та обліку кінцевих результатів тощо.

Узгодженість при прийнятті рішення передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв’язків та взаємозалежностей елементів структурної системи організації.

Будь-яке управлінське рішення повинно випливати з правових норм та виходити з компетенції структурного підрозділу управління чи посадової особи. Управлінське рішення не може виходити за межі чинного законодавства чи спричиняти до дій, що виходитимуть за межі існуючого законодавчого поля.

У кожному конкретному випадку повинно бути прийняте таке управлінське рішення, яке б відповідало економічному критерію ефективності діяльності організації, тобто при найменших затратах приносило найбільший результат.

Конкретність рішення передбачає можливість конкретних вимірювань результату реалізації прийнятого рішення. Результати, які не підлягають кількісній характеристиці, повинні оцінюватись якісними або відносними показниками.

Своєчасність прийняття рішення означає, що вони повинні прийматися в час виникнення проблем, порушень чи відхилень у діяльності організації. В іншому випадку ми матимемо передчасне або запізніле рішення, яке ні в одному ні в іншому випадку не приведе до успішного вирішення завдання.

Прийняте рішення мусить однозначно трактуватись усіма виконавцями, для чого слід уникати двозначних термінів та незрозумілих викладів. При прийнятті управлінського рішення слід враховувати моменти його формалізації, типізації, уніфікації структури.

Рішення, яке відповідає всім характерним для нього вимогам, значно ефективніше досягне своєї мети.

 

Організація прийняття рішень та їх реалізація

Як уже говорилось, прийняття рішення – це центральний і найважливіший процес будь-якого рівня управління. Саме компетентність в даній галузі відрізняє одного керівника від іншого і засвідчує рівень розвитку організації. У відносно простих ситуаціях досвід, інтуїція чи просто здоровий глузд часто підказують правильне рішення, але для вирішення складніших проблем потрібні не одиничне рішення, а сукупність вибору. У таких ситуаціях прийняття управлінського рішення перетворюється в мистецтво і якість таких рішень залежить від індивідуальних здібностей керівника, його досвіду, вміння, загального кругозору, практичної та теоретичної підготовки. Процес прийняття всіх без винятку рішень протікає в певній послідовності розумових дій, які називаються стадіями чи етапами. Число етапів різні автори визначають по-різному. Ми зупинимось на систематизації М.Мескона і розглянемо п’ять етапів прийняття управлінського рішення.

Етапи прийняття рішення:

 Визначення проблеми

Перед тим, як приймати рішення, необхідно визначити проблему, яка потребує розв’язку. Правильне визначення проблеми гарантуватиме можливість успішного її вирішення. Повністю визначити проблему часто досить важко, оскільки всі частини організації пов’язані між собою. Слід звернути увагу на те, що досить часто за проблему приймають лише її видимі симптоми. В такій ситуації, звичайно, прийняте рішення не усуне проблему, а, можливо, навіть поглибить її. Тому визначення істинної проблеми є дуже важливим етапом прийняття управлінського рішення.

 Аналіз проблеми

Після визначення проблеми необхідно проаналізувати всю можливу інформацію про неї. Не слід боятися, що фактів видається замало, їх ніколи не буває достатньо, тому слід аналізувати ту інформацію, яка є, і вміти приймати за нею рішення. Також треба звернути увагу на момент сприйняття інформації. Досить важко вберегтися від суб’єктивізму при аналізі ситуації, тим паче слід утриматися від прийняття рішення під впливом симпатій чи антипатій, роздратованості чи емоційного піднесення. Особливо ці психологічні моменти важливі в системі охорони здоров’я, зокрема в галузі медичної допомоги, де прийняте управлінське рішення завжди зачіпає інтереси хворого та медичного персоналу.

 Визначення альтернативних рішень

Будь-яка проблема завжди має кілька шляхів розвитку. Чим більшу кількість альтернативних рішень знайде керівник, тим більша вірогідність, що серед них він знайде найоптимальнішу. Альтернативи, які пропонуватимуть підлеглі, будуть неоднозначними за цінністю, однак їх слід уважно проаналізувати з метою пошуку оптимальних елементів розв’язку проблеми. Буває, що підлеглі в’яло пропонують альтернативи, тоді можна використати метод “мозкового штурму”, який, напевно, приведе до новаторських, неординарних рішень. Тут лише слід застерегти від негативної оцінки будь-яких  спроб висловити оригінальну думку. Критика, висміювання, іронія можуть заглушити будь-яку думку.

 

 Оцінка альтернатив і вибір найкращої

Мета прийняття рішення – це серед численних альтернатив знайти ту, яка приведе до найоптимальнішого результату і матиме найменше негативних наслідків. Тому слід оцінити кожну із запропонованих альтернатив на предмет позитивних і негативних наслідків при її уявній реалізації. Тут слід пам’ятати про певну степінь ризику, яка притаманна при прийнятті будь-якого рішення. Критерій часу також має важливе значення при оцінці альтернатив. Крім того, керівник при виборі альтернативи повинен оцінювати її в узгодженості з наявними ресурсами, а також за енергоємкістю та працемісткістю. Може виникнути ситуація, коли всі альтернативи виявляються, так би мовити, недієздатними. В такій ситуації не слід приймати ні жодну із них, а потрібно шукати нові альтернативи, додаткові факти. Ні в якому разі не можна проявляти бездіяльність, “ховати голову в пісок”, адже це також своєрідне рішення, яке, напевно, матиме досить негативні наслідки. При виборі найкращої альтернативи вам доведеться використати весь свій досвід, інтуїцію, звернутися до наукових методів прийняття рішення.

Обговорення відібраного варіанту, звично, очолює людина, яка має право прийняття та затвердження рішень, тобто керівник організації. Після обговорення рішення затверджується керівником одноосібно чи колегіальним органом управління.

 

 Виконання рішення і оцінка результатів

Прийняте рішення – це лише один аспект роботи керівника, не менш важливо добиватися виконання даного рішення. Якщо отримані результати відповідають очікуваним, то на цьому можна завершити даний процес. Якщо ж виникають певні неузгодженості на шляху отримання очікуваного результату, то керівник повинен розглядати дану ситуацію як нову проблему і знову пройти всі етапи прийняття рішення.

 

9. Мотивація, як важіль управління.

Правильно побудована мотивація персоналу є гарантом успіху будь-якої організації. Мотивовані працівники більш продуктивні і незамінні в контексті забезпечення досягнення цілей організації.

На заохоченні, винагороді, мотивації працівників побудований основний принцип менеджменту (Greatest Management Principle (GMP). Суть його полягає в тому, що у сфері бізнесу, як і в неприбуткових організаціях робиться те, що винагороджується. Цей принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом. Саме він визначив 10 стратегій GMP, де дав відповідь на запитання: що слід винагороджувати в процесі трудової діяльності.

Стратегія 1. Винагороджуйте перспективні рішення замість поспішного “латання дірок”.

Приймати розумні довготермінові рішення означає:

1.1. Розробляти довготермінові плани й дотримуватися їх.

1.2. Регулярно переоснащувати свою організацію й вкладати кошти в нові технології.

1.3. Вкладати кошти у формування перспективного й добре вишколеного персоналу.

1.4. Розвивати й покращувати продукцію та послуги, адже нововведення є основним капітальним ресурсом будь-якої організації.

1.5. Вдосконалювати систему обслуговування клієнтів, тому що це стимулює повторні замовлення.

1.6. Підтримувати ціни на розумному стабільному рівні, бо це викликає довіру замовників.

1.7. Братися тільки за ту справу, для виконання якої є необхідні навички та ресурси.

1.8. Винагороджувати підлеглих насамперед за виконання перспективних програм.

1.9. Надавати особливого значення якості праці – важливому показнику підвищення її продуктивності.

1.10. Усвідомити, що безпосередній виробник розуміється на своїй роботі краще за всіх, і прагнути використати ці знання.

 Стратегія 2. Винагороджуйте тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику.

Стратегія 3. Винагороджуйте творчість та ініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил.

Дуже рідко ідея може бути відразу реалізована й оцінена, та, незважаючи на це, винагороджуйте людей з розумними новаціями.

Стратегія 4. Винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз.

Стратегія 5. Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню.

Головне не рух, а напрямок. Людей, які працюють напоказ, не слід заохочувати. Це не патріоти організації.

Стратегія 6. Винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення. Американці вважають, що ускладнення будь-якої системи – це шлях до бездіяльності.

Стратегія 7. Винагороджуйте сумлінних працівників. Письменник Вільям Уїлкерсон писав, що на підприємстві є такі працівники:

1) ті, хто перекладає свою роботу на інших;

2) ті, хто дуже багато говорить, але мало робить;

3) ті, хто псує те, що роблять інші;

4) ті, хто дійсно працює.

Коли керівник заохочує поганих працівників, кращі стають гіршими. Слід критикувати наслідки виконаної роботи, а не працівників.

Стратегія 8. Винагороджуйте якісну, а не поспішну роботу. Та фірма, де звертається увага на якість, ніколи не “прогорить”.

Стратегія 9. Винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів. Необхідно гарантувати роботу працівникам, зміцнювати довіру до них.

Стратегія 10. Винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство.

Основний принцип менеджменту пропонує різні форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності, зокрема:

1. Матеріальне заохочення (гроші).

Дуже важливо дослідити відносну цінність грошей у певному регіоні. Щоб ваші працівники добре працювали, треба щоб вони заробляли трохи більше, ніж на іншому підприємстві.

Матеріальне заохочення повинно базуватися на принципах стимулювання:

ü забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності;

ü диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, регіонами країни тощо; забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт; забезпечення перспективи росту зарплати протягом всієї трудової діяльності; матеріальне стягнення;

ü забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту зарплати.

2. Моральне заохочення (визнання).

Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Види морального заохочення можуть бути найрізноманітніші від простої теплої особистої подяки до відзнак, портретів на дошці пошани тощо.

3. Відгули (вільний час).

На деяких західних фірмах ведеться табель виходу на роботу, а паралельно – табель для заробітку вільного часу.

4. Частина прибутку. Надання можливості працівникам купляти акції підприємства та отримувати дивіденди.

5. Наявність перспективи.

Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце роботи тому, що не бачать перспективи.

6. Підвищення кваліфікації.

7. Задоволення від роботи.

Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.

8. Інші різні винагороди.

Однак реальний стан речей говорить про те, що не слід відмовлятися і від стягнень.

Система стягнень має базуватися на таких принципах:

ü стягнення повинні мати попереджаюче значення;

ü система стягнень повинна мати логічний зв’язок з порушеннями;

ü стягнення мають накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в колективі, позицій, протекцій і т. ін.;

ü система стягнень повинна функціонувати безперервно.

Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об’єктивно, виключаючи вплив особистих зв’язків, ясно показує причинний зв’язок і не викликає ненависті.

 

 

10. Самоуправління, розвиток демократичних започаткувань і принципів управління. Особливості управлінської праці. Форми і методи участі працівників в управлінні.

 

         Відповідальність за чітке формулювання концептуальних структур і вибір одного з альтернативних напрямків дії, безумовно, лежить на керівниках організацій. Вони не лише знаходиться у найвигіднішому положенні, що деякою мірою дозволяє бачити відразу “всю картину”, але і несуть основну відповідальність за забезпечення довготривалого виживання своїх організацій.

         До кадрів управління належать працівники, які виконують функції управління або беруть участь у їх виконанні, іншими словами – це працівники, які виконують процеси управління і входять до апарату управління.

         Кадри управління поділяють на три основні категорії: керівники, спеціалісти, допоміжно-технічний та обслуговуючий персонал. Кожна категорія характеризується специфічним місцем у системі управління, особливостями трудової діяльності, системою професійної підготовки і перепідготовки.

Управлінська праця є специфічним видом діяльності, який виділився в результаті поділу, спеціалізації та кооперації праці. Предметом її діяльності є як людина, так і її діяльність.

 

Стрімкі зміни зовнішнього середовища вимагають сьогодні від керівника системи охорони здоров’я міцного освоєння класичних та ряду кардинально нових функцій, які  становлять невід’ємну частину управлінської діяльності з метою досягнення головної мети діяльності системи охорони здоров’я. Тому до особливостей управлінської праці сьогодні належать нові навики, які дозволять керівникові:

·     формулювати і реалізовувати стратегію діяльності організації, спрямовану на досягнення мети;

·     підтримувати і плекати якість;

·     забезпечувати організацію ресурсами;

·     розвивати бази даних про основні напрямки діяльності (якість обслуговування пацієнтів);

·     аналізувати пройдений шлях ;

·     складати проекти, які є вирішальними у майбутньому;

·     ефективно адаптовуватись до змін навколишнього середовища і упереджувати їх;

·     покращувати комунікації в межах організації;

·     налагоджувати зв’язки з громадськістю;

·     забезпечувати органічну інтеграцію в політику, яку здійснює держава;

·     знати і вміти раціонально використовувати юридично-правові акти, що стосуються діяльності організації;

·     забезпечувати визнання та призначати винагороди;

·     вміти управляти багатоплановими процесами;

·     вміти доходити згоди та знаходити компроміси;

·     мати здатність бачення перспектив;

·     вміти створювати імідж своєї організації;

·     розуміти соціальні потреби людини, як основа вміння керувати людьми;

·     вміти надихати на активну роботу;

·     вміти врівноважувати багато протилежних видів тиску;

·     бачити значення і ролі діяльності організації у народногосподарському комплексі країни;

·     забезпечити бачення організації в її “ідеальному стані” у майбутньому через досягнення конкретизованих цілей.

 

11. Типи поведінки менеджерів.

 

Кожен керівник, як і кожна людина, зрештою, відрізняється своєю індивідуальністю, діловими, соціальними моральними та психічними якостями, про що йшлося вище. Однак, в діловому плані всю різноманітність поведінки керівника за ознакою відносин керівника з підлеглими можна звести до основних трьох типів: автократичний, демократичний і ліберальний, на конкретнішій характеристиці яких і зупинимось.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстоко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлене заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення – найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати інших у тому числі в позаурочний час. Може іти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє “Сісти собі на шию”, однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги не рідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найскладнішими та найважливішими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює свої переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов’язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження інтелектуального і професійного потенціалу. Таким чином стимулюючи сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюється почуття довіри і поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається в справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах є іншими колективами. Як правило він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, бо може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем, готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати “ні”, легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. У той же час не допускає думки, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.

 Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих, не може утримати “власних позицій”, через що досить часто його організацією керує неформальний лідер, а сам керівник легко може стати маріонеткою в чужих руках.

А.Д.Ярменчук виділяє 10 основних типів діяльності керівників:

авторитарний – виключає будь-яку участь підлеглих в управлінні, їх ініціативу та самостійність. Допускає лише одноособову владу як в малих так і у великих справах;

колегіальний – “Моя точка зору одна із можливих”. Здатність першої особи сприймати, розуміти, застосовувати та використовувати в справі погляди, позиції, думки інших, навіть, якщо вони протилежні його власним;

дипломатичний – здатність керівника до такої інтелектуально-психологічної гнучкості, яка забезпечить швидку перебудову керівником тактики і стратегії своєї діяльності згідно з вимогами середовища (він віртуоз в демагогії та спритності);

ліберальний –у підлеглих повна свобода дій та самостійність, принцип “Саме зробиться” приводить до попускання;

авральний – діє за принципом: “давай, давай, потім розберемся“;

діловий – виключає хаотичність, діє по заздалегідь спланованих схемах;

конструктивний – відноситься досить прихильно до всього нового, постійно знаходиться в стані пошуку та створення умов для позитивних зрушень;

документальний – вважає, що правильно складені плани та добре ведена документація гарантують успіх;

компромісний – поступаючись людям з різними інтересами. Все-таки добивається поставленої мети;

демонстраційний – віддає перевагу добиватися успіху, надихаючи підлеглих демонструванням відмінних результатів та успіхів.

Часто в практиці менеджменту зустрічаються хибні типи авторитетів.

Рис. 11. 14   Хибні типи авторитетів

 

Однак, поряд із типовим типом поведінки менеджерів майже у всіх колективах присутні хибні типи авторитетів. Часто буває коли кілька типів характерні для одного лідера і проявляються в певних пропорціях. Знання цих типів допоможе правильно орієнтуватися у взаємовідносинах із такими лідерами.

Аналізуючи особливості типів поведінки різних керівників, можемо виділити інтегральний тип поведінки “ідеального” керівника, який полягатиме в дотриманні наступних характеристик:

Рис.11.15 Інтегральний тип поведінки “ідеального” керівника

У науці управління є кілька моделей ролі керівника. У функціональній моделі роль керівника представлена виконанням основних видів управлінської діяльності, таких як: планування, організаційна робота, укомплектування штатів, керівництво і контроль, але зовсім не враховується вплив зовнішнього оточення керівника.

Школа людських відносин у центр уваги ставить людину, її мораль та економічні блага. Знання та розуміння керівником соціальних потреб людей та шляхів їх задоволення на роботі, стають головними елементами його ефективного управління. В цьому плані неформальні стосунки в організації стають головним елементом успіху і перестають бути неофіційними, і часто проблемними складовими діяльності організації. Тут увагу зосереджено на обов’язках керівників створювати і підтримувати колективну ефективну працю; створювати атмосферу відвертості, довіри і підтримки, а також систему співучасті у прийнятті рішень.

Владі та індивідуальній тактиці відводиться головна роль керівника у політико – персональній моделі. Це часто ілюструється виразами “керівник-звитяжець” або “видатна людина” чи “унікальний керівник” і привертається увага до дару божого людини або політики сили. Таке часто спостерігаємо сьогодні в Україні. Такий підхід підкреслює значення лідерства та можливості керівника-особистості і заперечує, або, ставить під сумнів можливість навчитись управлінню і вважає, що лідерами швидше народжуються, ніж стають.

Організаційна моделі роль керівника бачить досить складною і бере до уваги як внутрішні, так і зовнішні чинники та враховує їх взаємний вплив. При цьому підході організація розглядається як відкрита складна система, що функціонує на трьох рівнях – технічному, адміністративному та інституційному, або установчому.

Роль керівника є швидше збірним поняттям, яке включає риси багатьох людей, але мусить поєднуватись в одній особі, яка хоче досягти успіху на управлінській ниві.

Платон, а потім і його наступник Аристотель вперше в історії європейської суспільної думки сформулювали основну ідею соціальної психології особистості: проблему взаємовідносин особистості і суспільства. Правда, їх погляди були діаметрально протилежними: коли Платон інтереси суспільства ставив над інтересами особистості, то Аристотель, навпаки, вважав, що пріоритетними є інтереси особистості. Саме це питання змушені вирішувати для себе в першу чергу керівники системи охорони здоров’я. Ідея превалювання колективістського над індивідуальним лежить в основі християнства і є основою нашого сьогодення [308].

У сьогоднішній шалений час науково-технічного прогресу і складних людських стосунків особливе місце серед системи моральних поглядів, уявлень і почуттів людини займає професійна етика і моральність керівника, а в системі охорони здоров’я ці проблеми стоять особливо гостро.

Належність до певної професії формує своєрідний професійний світогляд, визначає особливості поведінки, в кінцевому результаті формує своєрідну психологію. Специфічні проблеми морального характеру найчастіше виникають у діяльності керівників системи охорони здоров’я. 

Через складність та важливість роботи, що її виконують ці професіонали, їм з одного боку надається певна автономність, а з другого ставляться певні обмеження, зумовлені видом їх діяльності. Різні посади вимагають різного ступеня автономності та професіоналізму. Безумовно, лікарі, а тим паче керівники, є відображенням всієї системи охорони здоров’я в мініатюрі. Специфіка їх діяльності носить виражено двоїстий характер: з одного боку це завжди лікарі, а з другого – це керівники. Порівняймо ментальність лікаря і керівника, які необхідно буде поєднати лікарю – профілактику в одній особі [309].

Аспект	Ментальність керівника	Ментальність лікаря
Відданість справі	організації	пацієнта
Відповідальність	колективна	особиста
Повноваження	ієрархічні	колегіальні
Часові рамки	тривалий час (орієнтація на майбутнє)	терміновість (орієнтація на теперішній час)
Зворотний зв’язок	відстрочений,невизначений	негайний і конкретний

Головною моральною рисою керівника є безперечно, любов до ближнього, до свого народу, до своєї країни, яка базується на принциповості, дисциплінованості, мужності і лицарстві, утверджує відвагу, вірність, чесність, працьовитість, дружбу, солідарність, пошану до влади, любов до порядку, точність, витривалість у труднощах, толерантність і розуміння помилок інших, оптимізм і життєрадісність, рішучість і розважність у вчинках. В основі моралі будь-якого керівника має бути любов справедливості, яка зобов’язує керівника піклуватися про всі права, а особливо права інших аж до самозречення. Бо без такої відданості неможлива буде ні любов, ні справедливість, ні підкорення, ні добре виконання влади. І не дарма сказано: “Щасливі голодні і спрагнені справедливості, бо вони наситяться” – Мт 5:6.

Чи маємо ми сьогодні таких керівників, які є істинними провідниками своїх колективів і певними апостолами для свого народу, який є їх потенційними пацієнтами? Негативний вплив контрасту “бідність – багатство”, який з шаленою руйнівною силою обрушився сьогодні на голови українського народу знівечив не лише милосердя, віру, надію, а й любов. Як здійснювати в таких умовах управління на засадах високої моральності та духовності? Як керівникові вести свій корабель до мети, коли знизу – стражденні і спраглі ласки та любові, зверху прагнучі покори та наживи, а поряд в одній особі, ті, хто прагне одного та іншого водночас. Коли твій підлеглий має силу над тобою? А твій провідник і сам боїться?  – Вочевидь, що смертна людина цей лабіринт пройти сама, сподіваючись лише на свій досвід та знання не в змозі – лише через звернення до християнських моральних засад можливо отримати Боже спровадження і благословення. “Хто перебуває в мені, а я в ньому, – той плід приносить щедро. Бо без мене ви нічого чинити не можете” Ів.15:5.

Основою моралі є визнання людської гідності, що спирається на віру у високе призначення людини: пізнання Бога або втрата Його.

Виходячи із таких високих вимог постає питання чи може будь-хто стати керівником у сфері охорони здоров’я?

Сьогоднішні стрімкі зміни зовнішнього середовища вимагають від керівника системи охорони здоров‘я міцного освоєння класичних та ряду кардинально нових функцій, які становлять невід‘ємну частину управлінської діяльності з метою досягнення головної мети діяльності системи охорони здоров‘я. Необхідні нові навики досить тісно переплітаються із тими вимогами, про які йшлося вище і які дозволять сьогоднішньому керівникові:

–                 формулювати і реалізовувати стратегію діяльності організації, спрямовану на досягнення мети;

–                 підтримувати і плекати якість;

–                 забезпечувати організацію ресурсами;

–                 розвивати бази даних про основні напрямки діяльності (якість обслуговування пацієнтів);

–                 аналізувати пройдений шлях ;

–                 розробляти перспективні на майбутнє проекти;

–                 ефективно адаптовуватись до змін навколишнього середовища і упереджувати їх;

–                 покращувати комунікації в межах організації;

–                 налагоджувати зв‘язки з громадськістю;

–                 забезпечувати органічну інтеграцію в політику, яку здійснює держава;

–                 знати і вміти доцільно використовувати юридично-правові акти, що стосуються діяльності організації;

–                 забезпечувати визнання та призначати винагороди;

–                 вміти управляти багатоплановими процесами;

–                 вміти доходити згоди та знаходити компроміси;

–                 здатність бачення перспектив;

–                 вміти створювати імідж своєї організації;

–                 розуміти соціальні потреби людини, як основа вміння керувати людьми;

–                 вміти надихати на активну роботу;

–                 вміти врівноважувати багато протилежних видів тиску;

–                 бачити значення і ролі діяльності організації у народногосподарському комплексі країни;

–                 забезпечити бачення організації в її “ідеальному стані” у майбутньому через досягнення конкретизованих цілей.

Ото ж, не виникає сумніву, що лікаря – менеджера, як керівника системи охорони здоров’я необхідно ґрунтовно готувати.

Принцип професіоналізму керівників є провідним началом в організації та функціонуванні будь-якої організації в т.ч. і в системі охорони здоров‘я. Професійний розвиток управлінських кадрів характеризується певною часовою і рівневою структурованістю. А.Рачинський виділяє кілька типів розвитку професіоналізму керівників кадрових служб, які цілком придатні для використання у підготовці управлінських кадрів в системі охорони здоров‘я:

 професійно-кваліфікаційний розвиток – пов‘язаний з підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації, набуттям нових умінь, навичок та досвіду;

 професійно-посадовий розвиток – здебільшого пов‘язаний з раціональним добором і розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в межах колективу працівників різного фаху, досвіду, віку, складу розуму та особистих якостей;

 розвиток операційної сфери професійної діяльності – технологічне забезпечення професіоналізму, усвідомлення його рис та ознак, професійна діяльність на рівні високих показників і стандартів, особистий творчий вклад у професійне середовище, відповідність результатів своєї праці інтересам суспільства;

 розвиток мотиваційної сфери – мотивація досягнення високих результатів у своїй праці, намагання розвивати себе як професіонала, духовна орієнтація (намагання проникнути в сучасні гуманістичні орієнтації), саморозвиток засобами професії, тощо.

Професіоналізм керівника можна характеризувати такими загальними ознаками, які відіграють функціональну роль у діяльності керівника, без яких він не може обійтись як посадова особа:

§     компетентність керівника – знання ним справи, наявність необхідної професійної освіти, навиків у роботі, вивчення і засвоєння передового досвіду, систематичне підвищення кваліфікації;

ü     організаторські здібності – вміння налагоджувати роботу колективу, зав‘язувати зовнішні та внутрішні контакти, забезпечувати організацію ресурсами, тощо;

ü     систематичне якісне виконання різних операцій, ухвалення рішень, стабільність службових відносин, відчуття стабільності службової діяльності, користі та якості виконаної роботи;

ü     самостійність та ініціатива, відчуття нового – що сприяє знаходженню альтернативних шляхів вирішення проблем організації, освоєння та використання нових технологій, що є необхідним для адаптації організації до роботи в змінених чи нових умовах середовища;

ü     змінність працівників апарату, що забезпечує динамізм у керованій системі, приплив до неї нових ідей, удосконалення методів управління, більш тісний зв‘язок з населенням, запобігання застою, консерватизму, бюрократизму, зниженню почуття відповідальності;

ü     регулярне отримання обумовленої плати за свою працю;

ü     політична нейтральність при виконанні службових обов‘язків;

ü     лояльність керівника, вміння триматися в межах закону, службового обов‘язку, бути коректним, уважним до людей, добре ставитися до всіх, хто залежить або звертається до нього;

ü     відповідальність (дисциплінарна, адміністративна або кримінальна, матеріальна) за невиконання чи неналежне виконання службових обов‘язків, за якість рішень, що ухвалюються чи готуються;

ü     забезпечення виконання чинного законодавства, що є необхідною умовою будь-якої управлінської діяльності.

Прообразом професіограми керівника системи охорони здоров‘я в державі на сьогодні виступають кваліфікаційні характеристики лікаря-організатора охорони здоров‘я, затверджені МОЗ України.

Проблема професійної культури не може розглядатися без зв’язку із філософською проблемою цінностей. Заслуговує уваги моральна позиція, згідно якої керована організація, яка ігнорує принципи гуманізму і патріотизму аморальна, малоефективна і безперспективна.

Добрий приклад власного життя є найкращим засобом в руках того, хто керує іншими. Отож, головні християнські чесноти – богословські: віра, надія, любов та моральні: розсудливість, справедливість, мужність, поміркованість необхідні всім без винятку провідникам системи охорони здоров’я. А сім дарів Святого Духа: мудрість, розум, рада, міцність, знання, побожність і страх Божий мусять бути невід’ємними елементами ментальності лікаря – профілактика.

Зрозуміло, що саморозвиток неможливий без самопізнання і самооцінки, які проявляються від простого до поглибленого, професійного пізнання самого себе через відповідні методики, опитувальники, психодіагностичні тести, тощо.

Тести самооцінки допоможуть менеджеру (і тому, хто хоче ним стати):

·        зрівняти себе, свої індивідуальні якості з певною шкалою “ідеального” керівника чи іншими людьми;

·        сформувати адекватнішу оцінку своїх здібностей, поведінки, тощо;

·        побачити свої помилки, виявити і усвідомити недоліки в своїй діяльності;

·        виявити і ефективніше застосовувати свої позитивні якості, що значно додасть впевненості в собі.

Основна частина діяльності професійного менеджера – це впливати на інших людей. Чи є у Вас така здатність допоможе вияснити наступний тест. На запитання якого Вам необхідно відповідати “так” або “ні”.

 

Чи вмієте Ви впливати на інших людей?

 

1.    Як по-Вашому, чи підійшла б Вам професія актора чи політика?

2.      Чи дратують Вас люди які намагаються екстравагантно одягатися і поводитися?

3.      Чи можете розмовляти з іншими людьми про свої інтимні проблеми?

4.      Чи негайно реагуєте на неправильне розуміння Ваших слів або дій?

5.      Відчуваєте дискомфорт, коли інші добиваються успіху у тій сфері, де б Ви хотіли його досягти?

6.      Чи любите займатись досить складною і важкою справою лиш би довести свої незвичайні здібності?

7.      Чи могли б принести у жертву все заради визначного результату у своїй діяльності?

8.      Вас влаштовує постійне і незмінне коло знайомих?

9.      Ви любите вести поміркований спосіб життя?

10.            Чи любите Ви змінювати домашню обстановку чи переставляти меблі?

11.            Чи любите Ви знаходити нові способи розв’язку старих завдань?

12.            Чи любите Ви дражнити надто самовпевнених і пихатих людей?

13.           Чи любите Ви доводити, що хтось досить авторитетний в чомусь та не правий?

 

Підрахуйте свої бали, скориставшись таблицею:

Відповідь	Питання
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
“Так”	5	0	5	5	5	5	5	0	0	5	5	5	5
“Ні”	0	5	0	0	0	0	0	5	5	0	0	0	0

 

Резюме:

Ви набрали 35-65 балів.

         Ви людина із хорошими задатками, щоб ефективно впливати на інших, міняти їх думку, поведінку, радити їм, керувати ними. У взаємовідносиних з людьми Ви почуваєтесь досить впевнено. Ви маєте незаперечний дар переконувати людей в своїй правоті.

 

         Ви набрали 35 і менше балів.

            Вам не легко переконати людей в своїй правоті, навіть коли Ви абсолютно праві. Ви часто буваєте надто стриманими, не досягаючи через це бажаної мети, а часто виявляється, що Вас взагалі неправильно зрозуміли

 

 

12. Особливості управління охороною здоров’я

 

Менеджмент в сфері охорони здоров’я, на відміну від управління іншими галузями, де в основі регулювання і контроль фінансовими, трудовими і матеріальними ресурсами з метою отримання прибутку, має мету зниження втрат суспільства від захворюваності, інвалідності і смертності населення при наявних досить обмежених ресурсах. Головним завданням менеджменту в сфері охорони здоров’я є найефективніше досягнення мети шляхом поєднання оптимального і раціонального використання ресурсів охорони здоров’я.

На сьогодні об’єктом менеджменту в охороні здоров’я є лікувально-профілактична установа. І тут слід відмітити, що дана ситуація створює суттєві перепони до досягнення мети системи охорони здоров’я. Не слід забувати, що від зусиль медиків здоров’я залежить лише на 10%. Відповідно, якщо система менеджменту функціонуватиме лише в рамках лікувально – профілактичного закладу мета системи охорони здоров’я буде досягнута лише на 10%.

Таким чином, керівники системи охорони здоров’я стоять перед досить складною ситуацією, коли з одного боку вони відповідальні за досягнення керованою організацією мети, а з іншого досягнення цієї мети наштовхується на вкрай важко здоланні перепони. Відповідно, що результати діяльності в таких умовах бажають бути незрівнянно кращими. Така ситуація спонукає владні структури до вирішення даних проблем шляхом частої заміни саме управлінських кадрів у системі, починаючи із майже щорічної зміни міністра охорони здоров‘я та значної зміни керівних кадрів на місцях, хоч якісна сторона цього процесу потребує додаткового аналізу, бо проблема не вирішується і по сьогодні

 

Здоров’я – це стан повного фізичного, психічного та соціального благополуччя, а не лише відсутність хвороб та фізичних вад. (ВООЗ)

 

Виходячи із визначення здоров’я ВООЗ, на жаль говорити про здоров’я в нашій країні можна лише про дуже поодинокі випадки. Очевидно, що в державі забезпечується (погано) лише третина із необхідної структури покликаної охороняти здоров’я – це медико-санітарна допомога, та, яка покликана забезпечувати фізичне благополуччя. До психічного, соціального, а тим паче профілактики сьогоднішня система охорони здоров’я стосунку немає. Для цього у неї немає ні структури, ні повноважень, ні коштів. Виходячи із того сьогоднішню систему охорони здоров’я правомірніше називати системою медико-санітарної допомоги.

Тому в даному розділі ми говоритимемо переважно не про систему охорони здоров’я в повному розумінні цього поняття, а більше про медичну допомогу. У зв’язку з реформою системи охорони здоров’я внесені правки в Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я», де слова “медико-санітарна допомога” і “лікувально-профілактична допомога” в усіх відмінках замінено словами “медична допомога” у відповідному відмінку.

Тож, характеризуючи структуру медичної допомоги можемо стверджувати, що це складна відкрита система для якої, в силу специфіки діяльності, характерні певні невизначеності в перспективних потребах ресурсного забезпечення. Для прикладу, складно передбачити необхідність тих чи інших медикаментозних засобів в умовах ймовірного спалаху тієї чи іншої захворюваності, як і кадрового забезпечення відповідно.

Управління системою охорони здоров’я в Україні можна розглядати у двох рівнях:внутрішньогалузевому (від завідувача відділенням до головного лікаря) і державне управління (від головного спеціаліста управління охороною здоров’я до Міністра охорони здоров’я).

Нижче наводимо схему управління медичною допомогою міста.

Рис. 11.16  Схема управління системою охорони здоров’я міста

 

Враховуючи напрямки і зміст діяльності різних галузей системи охорони здоров’я, контингенти обслуговування, види медичної допомоги і її ресурсного забезпечення, визначено номенклатуру закладів охорони здоров’я, затверджених наказом Міністерства охорони здоров’я N 385 від 28.10.2002 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я», до якої входять лікувально-профілактичні, санітарно-профілактичні заклади, заклади судово-медичної експертизи, аптечні заклади. У зв’язку з тим, що однією із головних функцій системи охорони здоров’я є надання медико-профілактичної допомоги, найбільша питома вага саме закладів такого спрямування, до них зокрема належать:

ü   лікарняні заклади, в т.ч. спеціалізовані лікарні;

ü   лікувально-профілактичні заклади особливого типу (лепрозорії);

ü   амбулаторно-поліклінічні заклади;

ü   заклади швидкої та невідкладної медичної допомоги і переливання крові;

ü   заклади охорони материнства і дитинства;

ü   санаторно-курортні заклади.

Управлінська діяльність лікувально-профілактичного закладу здійснюється у відповідності і на основі статуту даного закладу. Будь-який лікувально-профілактичний заклад очолює головний лікар, який має, як правило кілька заступників. Головного лікаря лікувально-профілактичного закладу обирають на конкурсній основі згідно закону “Про місцеве самоврядування в Україні” від 21 травня 1997р.

До рівня управління закладом відносяться також завідувачі відділами та відділеннями, хоч доплати за кваліфікаційну категорію з організації охорони здоров’я вони не отримують. Допоміжними управлінськими структурами лікувального закладу можна вважати фінансово-економічний відділ, відділ кадрів та інформаційний відділ або відділ статистики, адміністративно-господарський відділ.

 

	Рис. 11.17 Схема управління лікувально-профілактичним закладом

 

 

Рис. 11.18   Схема системи охорони здоров’я України

 

 

13.Підготовка і перепідготовка управлінських кадрів в системі охорони здоров’я.

 

Відомо, що успішне вирішення завдань, які стоять перед будь-якою організацією у всіх галузях народного господарства, в тому числі і перед галуззю охорони здоров‘я, цілком залежить від ефективності управління даною організацією. А оптимальність та ефективність будь-якого управління, а в системі охорони здоров‘я особливо, значною мірою залежить від кадрового складу управлінської структури, рівня його професіоналізму, індивідуально – психологічних особливостей керівників, тощо. Очевидно, що лікаря – менеджера слід готувати в першу чергу як керівника системи охорони здоров’я, а не керуючого лікарнею.

Для уяснення системи такої підготовки слід звернутися до короткої історії підготовки управлінських кадрів в системі охорони здоров’я.

Першим юридичним документом який регламентував управління в системі охорони здоров‘я можна вважати лікарський статут, котрий був виданий у Прусії в 1725 році і трактував медичну науку як науку державну, полем її діяльності визначав населення, збільшення його чисельності та характеризував його  стан.

Першими кроками у підготовці управлінських кадрів в Україні можна вважати початок викладання курсу соціальної гігієни або громадської медицини в 1906 році О.В. Корчак-Чепурківським. Однак ці курси викладалися не у медичному закладі, а в Київському Комерційному інституті, де побудова навчальних планів була довільнішою, ніж в університеті, де був медичний факультет.

Після 1917 року медична освіта в Україні набула певного розвитку в плані науковості та систематизації. У період гетьманського правління (1918 рік) у складі Українського Народного університету в Києві діяв, паралельно з медичним факультетом Університету Святого Володимира, перший в Україні медичний факультет з викладанням українською мовою. У складі уряду Павла Скоропадського було створено Міністерство народного здоров‘я, першим міністром якого був В.Любинський.

У листопаді 1918 року почав діяти новий для України тип вищого навчального закладу – Клінічний інститут для удосконалення лікарів, систематичні заняття в якому почались лише восени 1920 року. В цей же період розпочалось реформування вищої школи в Україні і уже в 1921 році управління інститутом перейшло від Наркомздоров‘я України до системи Укрголовпрофосвіти. Саме тоді розпочалась підготовка спеціалістів на курсах охорони материнства і дитинства та санітарно-епідеміологічних лікарів. Коли восени 1920 року в інституті розпочали навчання лише 117 лікарів, то в 1929 році їх уже навчалось 2500 ( четверта частина всіх лікарів України) [302]. У 1922 році Укрголовпрофосвіти України схвалив пропозицію відділу медичної освіти Народного комісаріату просвіти щодо поділу гігієни на три складові: загальну, соціальну та професійну. До соціальної входили питання історії медицини, демографії з медичною статистикою, проблеми соціальних хвороб, громадська організація медицини. В інститутах удосконалення лікарів у Києві та Харкові на той час лекції з даних питань викладались на різних циклах підвищення кваліфікації. Виділення соціальної гігієни в окремий предмет відбулося в Харкові у 1926 році, а в Києві аж у 1935 році. За цих майже два десятки років в Україні накопичилось достатньо досвіду по розробці питань теорії та практики соціальної гігієни, але з середини 30-х років, відповідно до пануючих тоді ідеологічних поглядів правлячої комуністичної партії, соціальна гігієна, як наука почала зазнавати жорстоких утисків та переслідувань і згодом фактично перестала існувати. У 1937 році був закритий Інститут демографії, а у 1938 році – припинив своє існування Всеукраїнський інститут соціалістичної охорони здоров‘я у Харкові, перестав виходити журнал “Профілактична медицина”, який видавався з 1922 року.

12 липня 1930 року вища медична та фармацевтична освіта були підпорядковані Наркомздоров‘я України. Клінічний інститут для удосконалення лікарів готував спеціалістів для охорони здоров‘я аж до початку Великої Вітчизняної війни, і відродився лише після звільнення Києва від фашистів 18 листопада 1943 року. До 1934 року в інституті був лише курс соціальної гігієни, з 1935 по 1941 кафедра соціальної гігієни. З 1941 року у всьому колишньому СРСР кафедри соціальної гігієни на 25 років перейменували у кафедри організації охорони здоров‘я. І лише у 1966 році соціальна гігієна була відновлена як наука і предмет викладання, в зв‘язку з чим кафедри перейменували у кафедри соціальної гігієни та організації охорони здоров‘я.

Тут слід відмітити такий цікавий факт, що в період до Великої Вітчизняної війни райздороввідділами керували т.з. “висуванці”,  для яких медична освіта була зовсім не обов‘язковою. І лише після 1947 року була зроблена установка на те, щоб завідуючими райздороввідділами були люди з вищою медичною освітою. А з 1957 року райздороввідділи були зовсім зліквідовані і функції управління охорони здоров‘я перебрали на себе центральні районні лікарні.

У Київському державному інституті удосконалення лікарів проводилась тривала робота у напрямку розробки наукових основ управління системою охорони здоров‘я з використанням системного підходу, що відповідає напрямкам сучасного менеджменту, послужила тому, що Вчена Рада даного інституту у 1988 році прийняла рішення про перейменування кафедри соціальної гігієни та організації охорони здоров‘я у кафедру управління охороною здоров‘я, яка згодом, у 1992 році, була визнана МОЗ України провідною кафедрою у викладанні наукових основ управління галуззю [303].

З ініціативи Міністерства охорони здоров‘я та за розпорядженням Кабінету Міністрів України на базі Інституту державного управління і самоврядування при Кабінеті Міністрів України (а з травня 1995 року – Українська Академія державного управління при Президентові України) у складі загальної програми “Державного управління”, як окрема спеціалізація була заснована магістерська програма з управління охороною здоров‘я. Протягом 1993-94 років над даною програмою працювали експерти Світового банку разом з фахівцями з України. З 1997-98 навчального року була розпочата підготовка фахівців з управління охороною здоров‘я на базі Львівської філії УАДУ, згодом у філіях у Дніпропетровську, Одесі та Харкові. З початку березня 1997 року на базі УАДУ почала працювати спеціалізована вчена рада із захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора (кандидата) наук державного управління зі спеціальності 25.00.05 – Галузеве управління: управління охороною здоров‘я.

Правові засади ефективної управлінської діяльності установ, закладів, підприємств сьогодні забезпечуються системою відповідних законодавчих та галузевих нормативних актів, на розвиток яких Міністерство охорони здоров‘я України видало низку аналогічних наказів.

Якість сьогоднішніх керівників системи охорони здоров’я видно за результатами їх діяльності. Система охорони здоров’я як і саме здоров’я громадян України далеко не на належному рівні.

Функції, які покладаються на лікаря-менежера вимагають від нього, як уже відмічалось, в повній мірі володіння управлінськими навиками, бо в його функції входить виконання всіх основних елементів управлінського циклу: аналіз ситуації, прийняття рішення, організація його виконання і контроль. Успішність його діяльності вимагає реалізації комплексного підходу, який включає в себе соціально-гігієнічний моніторинг за якістю довкілля і здоров’я населення, аналізу зв’язків між ними, закономірностей прогнозування дальшого розвитку ситуації і розробки управлінських заходів з визначенням цілей і способів досягнення через організаційні, попереджувальні, обмежувальні чи заборонні заходи.

Сьогодні весь світ вирішує питання якою повинна бути освіта, яке її місце у розвитку держави. ВООЗ, вказуючи на необхідність змін у медичній освіті, особливо підкреслює важливість таких аспектів як розуміння функції лікаря у суспільстві, необхідність безперервної медичної освіти, співпраця між різними категоріями медичних працівників.

Безперечним є те, що лікар – менеджер повинен володіти методиками і можливостями формування здорового способу життя — це створення системи подолання факторів ризику у формі активної життєдіяльності людей, спрямованої на збереження і зміцнення здоров’я. Ця діяльність включає наступні компоненти:

1) свідоме створення умов праці, що сприяють збереженню здоров’я і підвищенню працездатності;

2) активна участь у культурних заходах, заняттях фізкультурою і спортом, відмовлення від пасивних форм відпочинку, тренування психічних здібностей, аутотренінг, відмовлення від шкідливих звичок (вживання алкоголю, паління), раціональне, збалансоване харчування, дотримання правил особистої гігієни, створення нормальних умов у сім’ї;

3) формування міжособистісних відносин у трудових колективах, родинах, відносини до хворих і інвалідів;

4) дбайливе відношення до навколишнього середовища, природі, високу культуру поводження на роботі, у громадських місцях і транспорті;

5) свідома участь у профілактичних заходах, проведених медичними установами, виконання лікарських розпоряджень, уміння робити першу медичну допомогу, читання популярної медичної літератури й ін.

Відповідно, що такий фахівець повинен віртуозно володіти методами усної, друкованої, наочної і комбінованої пропаганди, використовувати засоби масової інформації тощо.

Постанова Кабінету Міністрів від 8 лютого 1997 року № 167 “Про затвердження положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” і Положення “Про єдиний порядок підготовки перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” передбачає  визначення понять підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Підготовка державних службовців – це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, а також навчання в аспірантурі, докторантурі Української Академії державного управління при Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі.

Підготовку керівних кадрів у системі охорони здоров‘я України здійснюють, крім вищезгаданого, ще на кількох етапах. В рамках базової вищої медичної освіти підготовку майбутніх спеціалістів здійснюють в обсязі програми соціальної медицини та організації охорони здоров‘я, по завершенні якої лікар отримує спеціальність “організація і управління охороною здоров‘я”, згідно наказу МОЗ України від 22 червня 1995 року № 114, лише за умови, що він призначений на посаду керівника закладу охорони здоров‘я або його заступника і пройшов курси спеціалізації, стажування або інший вид підготовки. Хоч тут є певні особливості про які йтиметься далі. Згідно наказу МОЗ України від 25 грудня 1992 року № 195 таку ж спеціальність він може отримувати по завершенні ординатури чи аспірантури, навчання в яких зараховується до стажу роботи спеціаліста. Підготовка в клінічній ординатурі, за логікою речей, мала б мати найвагоміше значення в підвищенні якості спеціальної, науково-практичної і дослідницької підготовки лікаря – спеціаліста на післядипломному етапі, що, до речі, і передбачено Положенням про клінічну ординатуру, затвердженим МОЗ України від 29 січня 1998 року №12 : п.1.1 “Клінічна ординатура є вищою формою підвищення кваліфікації лікарів з певного фаху у вищих медичних закладах освіти ІІІ-ІV рівнів акредитації, закладах післядипломної освіти”. Навчання в клінічній ординатурі проводиться протягом двох років з відривом від виробництва і після завершення навчання забезпечує одержання лікарем вищої кваліфікації, хоч у наказі МОЗ “Про подальше удосконалення атестації лікарів” від 9 грудня 1997 року № 359 нічого не говориться про можливості отримання вищих категорій, пов‘язаних з навчанням, мова у п.3.1. йде лише про право того, хто закінчив ординатуру чи аспірантуру перед атестацією не проходити передатестаційний цикл підвищення кваліфікації, а вирішальним, знову ж таки, при присвоєнні атестаційної категорії виступає стаж.

На жаль, число осіб, які проходять підготовку в клінічній ординатурі із спеціальності “організація і управління охороною здоров‘я” з кожним роком стає все менше. Така тенденція і катастрофічне зменшення числа осіб, що навчаються в ординатурі призведуть до застою і, відповідно неспроможності системи управління охороною здоров‘я.

Підвищення кваліфікації державних службовців – це навчання з метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі. Основними видами її є: навчання за професійними програмами; систематичне самостійне навчання (самоосвіта); тематичні постійно діючі семінари; тематичні короткотермінові семінари; стажування в органах, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, а також за кордоном.

Підготовка здійснюється за навчальними програмами підвищення кваліфікації державних службовців, які включають курси економіки в суспільстві перехідного періоду; управління людськими ресурсами в державній службі; основи менеджменту; методику викладання. Щодо внутрігалузевих керівників, то в Україні щороку біля двох тисяч спеціалістів підвищує свою кваліфікацію з фаху організація і управління охороною здоров‘я.

На сьогодні ми маємо, крім курсу соціальної медицини та організації охорони здоров‘я в програмі загальної базової освіти вищого медичного закладу ще 5 форм професійної післядипломної підготовки керівника для системи охорони здоров‘я:

*                   тематичне удосконалення

*                   передатестаційні цикли підготовки

*                   курси спеціалізації

*                   ординатура

*                   Академія державного управління при Президентові України – магістерська програма державного управління із спеціалізацією “управління охороною здоров‘я”

Отже, маємо досить значне поєднання різних форм підготовки керівника системи охорони здоров‘я – від нульової, коли керівник має знання лише з курсу соціальної медицини та організації охорони здоров‘я базового вищого навчального медичного закладу до поєднання всіх перелічених форм підготовки.

Таких варіантів на сьогоднішній день налічується 30, а при введення магістратури по організації та управління охорони здоров‘я  – їх  буде 56.

Здавалось би, чим не основа для впровадження диференційованого підходу до побудови кар‘єрного росту, розміру посадового окладу, тощо. Але, на жаль, ці показники мало враховуються навіть при присвоєнні кваліфікаційної категорії, де вирішальне значення має, знову ж таки, стаж практичної роботи, а з нашого дослідження видно, що це породжує в основному формальне відношення керівників до своєї професійної підготовки. Такий підхід не дозволяє задіювати найважливіший важіль підвищення якості управлінської діяльності – мотивацію. Тому, як бачимо, й навчання керівники проходять лише вряди-годи, а найчастіше на догоду вимозі – один раз у п‘ять років.

При роботі з управлінськими кадрами Міністерство охорони здоров‘я керується певними нормативними документами, які стосуються більше апаратних працівників системи державної служби та керівників установ, підпорядкованих безпосередньо міністерству, що ж стосується керівників закладів охорони здоров‘я, що належать до рівня місцевого самоврядування, то тут законодавчо-нормативної регламентованості значно менше.

Міністерство охорони здоров‘я України на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 10 березня 1994 року № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” в кадровій роботі керується указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035/95 “Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій”.

Контрактна форма трудового договору з керівниками закладів охорони здоров‘я, установ та організацій, підпорядкованих Міністерству охорони здоров‘я України, при найманні на роботу здійснюються згідно з “Положенням”, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203.

Як висновок до даного питання, можемо стверджувати, що сьогодні на часі очевидна гостра потреба юридично-правового регламентування відбору, підготовки і діяльності керівника в системі охорони здоров‘я України.

В країнах Європи система підготовки управлінських кадрів подібна до української, хоч має відмінності в тому, що керівник системи охорони здоров‘я не конче мусить мати медичну освіту. Так, наприклад, при призначенні керівників лікувальних закладів, в Польщі на рівні регіональної влади створюється конкурсна комісія, яка, після детального вивчення і відбору, представляє бургомістру чи воєводі дві кандидатури, з яких той робить вибір і призначає на посаду керівника. В Польщі керівні кадри в системі охорони здоров‘я готують на рівні післядипломної підготовки у Вищих школах державного управління чи Вищих школах бізнесу .

В інших країнах світу система підготовки менеджерів, в більшості випадків, базова і працювати вони можуть не лише в системі охорони здоров‘я. Для прикладу, в США поширена трьохступенева система підготовки керівників чи менеджерів. Загальний термін підготовки менеджера в США 8 років, не враховуючи обов‘язкової практичної діяльності після кожного ступеня.

При підготовці лікаря – менеджера, як керівника системи охорони здоров’я слід особливу увагу звертати на особистісну роль керівника в самій системі.

Діяльність доброго керівника або менеджера складається із ряду ролей, які йому доводиться виконувати. Одна із найскладніших – це роль управлінська, яка випливає з того, що менеджер – це людина, яка відповідає за отримання результатів інших людей.

Кінцева мета керівника у галузі охорони здоров’я – підтримувати та зміцнювати здоров’я населення. Хоча громадяни самі несуть відповідальність за стан власного здоров’я, багато чого в процесі підтримання їх здоров’я в належному стані можуть зробити саме керівники системи охорони здоров’я, працюючи злагоджено з лікарями, медсестрами та іншими представниками сфери охорони здоров’я та представниками зовнішнього середовища системи. Економічні, політичні та соціальні сили сьогодення змусять систему охорони здоров’я вийти за межі лікування гострих станів і перейти на рівень, де наголос робиться на благополуччі населення. Паростки цього процесу уже бачимо в міжгалузевій комплексній програмі “Здоров’я нації” на 2002-2011 роки.

Концепція ролі керівника еволюціонує з часом. Ця еволюція буде продовжуватися, оскільки організації і оточення, у яких вони працюють, змінюються, неухильно впливаючи на роль керівника в системі охорони здоров’я.

Домінуючою проблемою управління охороною здоров’я  залишається вартість медичного медичної допомоги. Вона продовжує зростати, часто неконтрольовано, незважаючи на численні законодавчі акти та інші заходи, які використовувались у спробі приборкати її зростання. Цей факт становить великий інтерес для уряду, страхових товариств, споживачів і роботодавців. У сфері охорони здоров’я повинні запроваджуватися зміни, метою яких є  перебудова системи заохочення та поведінки організації і фахівців галузі.

Пліч-о-пліч з проблемою вартості стоїть питання якості медичної допомоги. Сьогодні в Україні спостерігається певна розбіжність в засобах лікування, різноманітності лікарської практики, процесах лікування та догляду,  клінічними результатами та підходах до індивідуальності пацієнта.

Зміні зовнішнього оточення сприяють епідеміологічні зміни, зміни в складі робочої сили та все нові й нові технологічні проблеми. Структурні зміни в межах індустрії охорони здоров’я – перехід від стаціонарного до амбулаторного медичної допомоги, розширення керованої медичної допомоги, зміна демографічної ситуації та професійного складу медичних працівників, розширення групової практики – теж сприяють оновленню і зміні зовнішнього середовища організацій охорони здоров’я та ставлять додаткові вимоги до їх керівників.

Водночас відбуваються суттєві зміни в межах самих організацій охорони здоров’я. Поєднання змін у зовнішньому оточенні та внутрішніх організаційних змін, тягне за собою нові можливості для керівників організацій охорони здоров’я, конфліктні ситуації та інші проблеми.

Галузеве управління, яке завжди мало певні особливості, а управління бюджетними сферами – тим паче, повинно бути добре освоєне лікарями – профілактиками, бо потребуватиме принципово нових підходів до організації їх діяльності.

Система охорони здоров’я – це наскрізна галузь суспільної сфери, в якій культурно-політичні, соціально-економічні та морально-етичні засади суспільства і держави тісно переплітаються і найяскравіше проявляються. Здоров’я населення лише на 10% залежить від рівня медико-санітарної допомоги, а решта від інших зовнішніх та внутрішніх чинників. Про те, що здоров’я людини – це дзеркало суспільства свідчить те, що до індексу людського розвитку, який щорічно визначає ООН, цей показник входить першим. Це накладає на процес управління охороною здоров’я додаткові складнощі. З одного боку керівники системи охорони здоров’я України покликані привести систему до її основної мети – зберегти здоров’я нації, а з другого – забезпечити процвітання власних організацій.

У сьогоднішніх складних умовах, коли переплелися проблеми економічної кризи в державі і фінансування галузі зокрема, зниження нижче допустимого соціального рівня основної маси населення і демографічна криза, падіння моралі та зростання напруги між представниками різних медичних спеціальностей перед керівниками системи стоять досить складні проблеми, вирішення яких потребує неабияких здібностей і принципово нових знань та вмінь. Керівники повинні володіти комплексом знань та вмінь у сфері менеджменту та маркетингу, економіки та юриспруденції, бути в повному технічному та інформаційному всеозброєнні, бути добрими психологами, щоб володіти високим рівнем кваліфікації у веденні переговорів та врегулюванні конфліктів.

Основним об’єктом менеджменту в системі охорони здоров’я є організація охорони здоров’я, яка виступає у вигляді закладу чи установи.

Організації охорони здоров’я – це складні соціальні системи. Сама по собі проблема управління ними полягає в наступному: яким чином потрібно використовувати внутрішню структуру, методи підвищення продуктивності праці та стимули для того, щоб максимально підвищити внутрішню ефективність організації на досягнення нею мети.

            Організації охорони здоров’я часто називають унікальними або, принаймні, відмінними від інших типів організацій, особливо вони відрізняються від промислових організацій. Вважають, що відмінності у галузі управління особливо суттєві. Найчастіше згадуються наступні відмінності:

·           Значно складніше визначення та вимірювання результатів.

·           Виконувана робота дуже різноманітна, складна та специфічна.

·           Більшість роботи, за своєю природою, є терміновою та невідкладною.

·           Робота не допускає терпимості до невизначеності та помилок.

·           Виробнича діяльність надзвичайно взаємозв’язана з іншими видами роботи, вимагає високого ступеня координації дій різних професійних груп.

·           Робота потребує надзвичайно високого ступеня спеціалізації. Члени організацій – фахівці високого рівня, вони перш за все бережуть честь мундира і віддані своїй професії, а інтереси організації для них – на другому місці.

·           Існує лише незначний контроль за виконанням роботи лікарями та за витратами з боку адміністрації організації, тобто тієї групи працівників, яка несе найбільшу відповідальність за всі справи перед населенням та державою.

В зв’язку з цим виникає необхідність перегляду підходів до теорії управління та підготовки керівних кадрів у системі охорони здоров’я України з метою орієнтації їх на профілактичну медицину.

 

Це додає процесові управління охороною здоров’я додаткові і досить суперечливі складнощі. З одного боку керівники системи охорони здоров’я України, використовуючи одні і ті ж ресурси, покликані привести систему до її основної мети – зберегти здоров’я нації, а з другого – забезпечити процвітання власних організацій. На жаль, ні того ні іншого в Україні сьогодні не маємо.

Виконання другого завдання при відсутності централізованого і стабільного фінансування можливе лише шляхом здобування власних коштів, себто до розвитку своєрідних (бо Конституцією України інше в державних та закладах комунальної власності не передбачено) ринкових відносин. Останні призвели до того, що сьогоднішня система охорони здоров’я більше зацікавлена у наявності хвороби, аніж у її профілактиці.

Проблеми економічної кризи в державі, зниження нижче допустимого прожиткового рівня основної маси населення, падіння моралі тісно між собою переплелися та призвели до зростання напруги як між окремими верстами населення так і між представниками різних медичних спеціальностей. Розшарування суспільства на багатих та бідних (а якщо доходи нижче прожиткового рівня – то це жебраки) торкнулося і середовища медичних працівників. Можливість необмеженого збагачення одних і злидні інших не сприяє доброму мікроклімату у медичному закладі і безпосередньо негативно відбивається на хворих. Жадоба збагачення у одних і злиденна безвихідь інших з одного боку і жебрацьке матеріальне становище більшості медичних закладів призводить до викривленої мотивації праці, що неухильно призведе до профанації з проявами якої ми все частіше сьогодні зустрічаємося. Така ситуація поставила перед керівниками системи досить складні проблеми, вирішення яких потребує неабияких здібностей і принципово нових знань та вмінь. Керівники повинні володіти комплексом знань та вмінь у сфері менеджменту та маркетингу, економіки та юриспруденції, бути в повному технічному та інформаційному всеозброєнні, бути добрими психологами, щоб володіти високим рівнем кваліфікації у веденні переговорів та врегулюванні конфліктів.

Сама по собі проблема управління ними полягає в тому, що необхідно використовувати внутрішню структуру, методи підвищення продуктивності праці та стимули для того, щоб максимально підвищити внутрішню ефективність організації на досягнення нею мети. Щодо стимулів – то існує три основні впливи, якими можна спонукати людину до дії – це страх, переконання та вигода.  Використання останньої найшвидше призводить до бажаного ефекту, але в сьогоднішній системі охорони здоров’я України таких важелів впливу керівник немає: він не володіє преміальним фондом, він не може регулювати ні рівень отримуваної заробітної плати ні тривалість робочого часу, він не може суттєво  покращувати чи погіршувати умови праці тощо. Переконання – один із найстійкіших і довготривалих стимулів – сьогодні ми зустрічаємо, на щастя, ще лікарів та медсестер і фельдшерів, які самовіддано працюють незважаючи ні на мізерну заробітну платню, ні нестачу обладнання та медикаментів, ні на інші негаразди. Однак таких стає все менше і менше. Отже, залишається один ще дієвий стимул – страх – діє за принципом “Не подобається – розраховуйся!” – але й таких, що бояться також все меншає, особливо це стосується середнього та молодшого медичного персоналу. Вони стають все сміливішими – їм уже нічого втрачати і нічим дорожити у сьогоднішній системі здоровоохорони.

Таким чином проблема збудження мотивації у працівників медичного закладу в сьогоднішніх умовах в Україні є чи не найголовнішою. Ситуація ускладнюється ще й тим, що і у самих керівників мотивація слабка. Офіційно матеріальна вигода досить невелика, щодо прибуткової тіньової та морально- злочинної діяльності – майже бездоказова. Стимул страху та переконання в таких умовах теж має досить двоїстий характер – офіційно – вони ніби не діють, фактично – мають вирішальне значення, хоч, знову ж таки – в основному бездоказово. Причому, переконання в неофіційному контексті носить досить таки викривлений характер.

Щодо офіційного захисту керівників системи охорони здоров’я – то він нічим не відрізняється від соціального захисту будь-якого найнекваліфікованішого працівника. Ризик бути звільненим з посади у керівника лікувального закладу чи установи охорони здоров’я – значно вищий, ніж у лікаря, і все подальше працевлаштування – це його особиста справа. Саме через це майже всі керівники лікувально-профілактичних закладів залишаються сумісниками на лікуючих посадах, розділяючи функції управління і лікувальної роботи протягом одного і того ж  робочого часу. Така тенденція не приносить користі ні одній діяльності і, в кращому випадку призводить до формального виконання якогось одного виду діяльності, а в гіршому – і обидвох.

 Головний лікар знає, що заклад яким він на даний час керує йому особисто не належить і належати здебільшого не буде. Передати його у спадок є немислимим як і керувати ним пожиттєво або хоч досить тривалий час. За найкраще поставлену роботу в кращому випадку нагородять почесними званнями чи орденами, а за розвал – у найгіршому випадку звільнять з посади без будь-яких матеріальних збитків (за умови не порушеного законодавства). Запровадження нових передових технологій управління чи нових форм діяльності організації тягне за собою цілий ряд ризиків і незручностей – від перевірок, розборок, рецензій і т.д. до заздрощів та заборон. Таким чином – зацікавленість керівників системи охорони здоров’я України у виведенні організації на високі рубежі майже зводиться нанівець.

Із вищенаведеного слідує, що від лікаря – профілактика як керівника системи охорони здоров’я вимагатиметься окрім професіоналізму ще й глибокі моральні якості, які також необхідно буде сформувати протягом навчання.

 

СВІТОВА ЕКОНОМІКА І СВІТОВІ ЕКОНОМІЧНІ ЗВ’ЯЗКИ

 

1. Міжнародні аспекти економічного розвитку.

 

Значення міжнародної економіки зростає безупинно і як виробники так і споживачі все виразніше відчувають свою причетність до світового господарства.

Процеси глобалізації визначають формування нової соціально-економічної формації і нового суспільно-політичного ладу, які неминуче очікують людство.

Після індустріальної стадії розвитку суспільство швидкими темпами переходить до глобальної корпоратизації, іншими словами формується державно-корпоративний глобалізм.

Безпримірна експансія міжнародної торгівлі і капіталів, інтеграція країн з дешевою робочою силою, глобальна міграція робочих рук на ринки розвинутих індустріальних країн спровокували форсовані структурні зміни світової економіки, вийшли з-під контролю національних держав, викликали глибоку соціальну кризу і привели до втрати політичної і економічної визначеності та соціальної орієнтації держав.

 

Глобалізація – це складний багатогранний процес, який поширюється на всі явища суспільного розвитку пов’язаний з поглибленням інтернаціоналізації світової економіки, зростанням взаємозалежності національних держав, умовлених прискореним рухом міжнародних переміщень товарів, послуг, капіталу, високих технологій.

 

Утворились гігантські транснаціональні корпорації, які диктують свої принципи функціонування світової економіки, контроль над якими вони неусипно здійснюють. Зневажаючи інтереси окремих держав ці корпорації, отримуючи надприбутки не нехтують ніякими методами, що спричиняє останнім часом соціальні вибухи у все більшій кількості країн.

У світовому економічному просторі утворилася віртуальна фінансова система відірвана від реальної економіки окремих країн, де керівники транснаціональних корпорацій одноособово приймають рішення щодо інвестицій в той чи інший сектор чи регіон, керуючись виключно своїми меркантильними інтересами, а не благополуччям даних регіонів.

В щорічній доповіді Всесвітнього економічного форуму (ВЕФ) Global Risks Report 2011 відмічається, що «частота виникнення і серйозність ризиків для світової економіки збільшилися, тоді як спроможність систем світового регулювання по боротьбі з цими ризиками не зросла», іншими словами, адаптаційні можливості світової економіки виснажились.

 

Світова економіка – як наука представляє собою частину теорії ринкової економіки, яка вивчає закономірності господарської взаємодії між різними державами в сфері міжнародного обміну товарами та послугами, рухом факторів виробництва і кредитно-фінансових потоків.

 

Міжнародні економічні відносини є однією із найбільш прогресуючих динамічних сфер економічного життя. Спочатку ці зв’язки виникали як зовнішньоторгові, в процесі еволюційного розвитку вони перетворилися в складну сукупність міжнародних економічних відносин – світове господарство. Світове господарство як цілісна система оформилося на межі ХІХ – ХХ ст.

Об’єктивною основою формування світового господарства є суспільний поділ праці, прямим продовженням якого є міжнародний поділ праці.

Міжнародний поділ праці – це взаємопов’язаний процес спеціалізації окремих країн, їх підприємств на виробництві певних продуктів або їх частин з кооперуванням виробників для спільного випуску кінцевої продукції.

 

До машинної стадії міжнародний поділ праці базувався на своїй природній основі – відмінностях в природно-кліматичних умовах, ресурсах, енергетичних можливостях. В індустріальний період – цей поділ визначається технічними факторами. В цей період починається переміщення центру ваги світових економічних зв’язків із сфери обігу в сферу виробництва. І тепер багато галузей національних господарств залежать від міжнародних умов виробництва.

Приблизно в такій же послідовності від торгівлі до вивозу капіталу, формуванню міжнародного виробництва і світового фінансового ринку йшло становлення світового господарства, яке являє собою сукупність національних економік та економічних відносин між ними в тому числі і у сфері обміну.

 

Рис.12.1 Форми світових економічних зв’язків

 

Власне, зовнішні обмінні операції здійснюються з такою ж метою як і внутрішні – максимальна вигода для споживача і виробника. Однак між ними існує суттєва різниця, обумовлена державними кордонами, національним суверенітетом, внутрішнім економічним законодавством тощо. Приведемо шість основних відмінностей, які суттєво впливають на міжнародні обмінні операції.

Міжнародні обміни потребують розрахунків у міжнародній валюті за визначеним курсом. Коливання курсу створює певні ризики, які не характерні для внутрішніх обмінів.

Державні уряди можуть запроваджувати найрізноманітніші обмеження на міжнародні обміни імпортні квоти, експертні ліміти, стимулювання експорту субсидіюванням тощо.

Кожна країна має свою грошово-кредитну і фіскальну політику від якої залежить рівень інфляції, економічне зростання, рівень безробіття та інше. Всередині країни вплив цих чинників однаковий на всі суб’єкти господарської діяльності, а між країнами ці показники будуть дуже різними і це безумовно, відіб’ється на конкурентноздатності цих товарів на міжнародному ринку.

Зазвичай кожна країна більше поінформована про структуру, обсяг та  напрямки зовнішньої торгівлі, ніж внутрішньої. Це пов’язано із тим, що, наприклад, в Україні не ведеться облік якими товарами і в яких кількостях торгують між собою Тернопільська і Житомирська області, так само як США не володіє такою статистикою між окремими штатами. А в міжнародній торгівлі облік ведеться достеменний посередництвом імпортних чи експортних  декларацій, де детально описується і кількість товару, і його характеристики, і вага, і вартість, і отримувачі і т.д.

Фактори виробництва динамічніші всередині країни. Для переміщення трудових ресурсів, наприклад, є безліч перешкод, починаючи від в’їзних віз і закінчуючи мовними та соціально-культурними відмінностями. Фінансові ресурси для переміщення мають менше перешкод, хоч все одно динамічніші всередині однієї країни.

Відповідно, особливістю розміщення товару на світовому ринку є необхідність його адаптації до стандартів та смаків міжнародних споживачів, а не своїх власних.

Зростаючий рух товарів, послуг, капіталів, робочої сили, фінансових засобів через національні кордони прискорює розвиток світової інфраструктури. Особливе значення в сучасних умовах набуває інформаційна інфраструктура (раніше це була інфраструктура водного, морського і залізничного транспорту). Це пов’язано перш за все з появою автоматичних систем обробки, зберігання і передачі інформації. Поєднання мікропроцесорів, електроніки, комп’ютерних систем з використанням супутників  зв’язку і складного програмного забезпечення привело до якісно нових змін економічного і соціального життя суспільства – від торговельних обчислювальних сіток, які дозволяють клієнтам користуватися кредитними картками для здійснення купівлі і ведення банківських операцій на відстані, до міжконтинентальних сіток комунікацій. Все більшого значення набуває процес формування єдиного науково-інформаційного простору. Основну роль тут відіграє Інтернет. За допомогою цієї інформаційної сітки сьогодні не є проблемою почерпнути інформацію із будь-якої галузі будь-якої країни. За допомогою сітки супутникового зв’язку сьогодні можна миттєво зв’язатися із абонентом найвіддаленішої точки і не лише поспілкуватися, а й отримати чи передати відео зображення.

Перехід в 60-80 роки розвинених країн світу на нову технологічну базу з перевагою інформаційних технологій супроводжувався посиленням інтернаціоналізації, як шляхом інтеграційних процесів (зближення національних господарств через різні форми економічної інтеграції), так і через створення міжнародних виробничих комплексів – транснаціональних корпорацій (ТНК). Отже, окремі великі корпорації беруть участь у міжнародному поділі праці (Дженерал моторз, Юнілевер, Нестле, БАСФ, Міцубісі та ін.), які на сьогоднішній день є головною ланкою в системі світових господарських зв’язків. Багатонаціональні корпорації зосередили в своїх руках виробництво і збут продукції на світовому ринку. На долю ТНК в 80-ті роки припадало більше 1/7 глобального виробництва товарів і послуг.

 

Транснаціона́льна компа́нія (корпора́ція) або ТНК — компанія (корпорація), що володіє виробничими підрозділами в декількох країнах.

 

За визначенням Конференції ООН з торгівлі та розвитку (ЮНКТАД), транснаціональні корпорації (ТНК) — це «підприємства, що складаються з материнського підприємства та його закордонних філіалів», при цьому ТНК можуть як набувати статусу корпорації, так і не мати цього статусу. ТНК створює систему міжнародного виробництва, розподілену між кількома країнами, але контрольовану з одного центру — материнської компанії.

Країна базування — це країна, у якій знаходиться штаб-квартира материнської компанії ТНК. Наприклад, штаб-квартира корпорації «Nestlé» розміщується у швейцарському місті Вевей, отже її країною базування є Швейцарія. Країною базування корпорації «Toyota» є Японія, а корпорації Philips — Нідерланди.

Приймаючі країни — це іноземні країни, в яких ТНК розміщує власні дочірні підприємства або філіали на основі здійснення прямих іноземних інвестицій.

За існуючою методологією ЮНКТАД, до ТНК належать ті міжнародні фірми, показники діяльності яких задовольняють наступним 2 критеріям:

наявність материнської компанії і підрозділів за кордоном не менше ніж у 2 країнах світу. Закордонні підрозділи можуть засновуватися компанією на основі прямих іноземних інвестицій через створення виробничих потужностей або через злиття та поглинання інших підприємств;

контроль активів закордонних підрозділів — передбачає, що частка акціонерного капіталу в дочірньому підприємстві, що належить материнській компанії в іншій країні, становить 10% або більше. У деяких країнах цей поріг може бути вищим, наприклад, у Великобританії частка іноземного капіталу має становити 20% і більше.

Макроструктура ТНК визначає характер відносин між її структурними елементами: головною компанією та підпорядкованими їй підприємствами. Як правило, у центрі ТНК знаходиться материнська компанія, яка здійснює централізоване планування, управління та контроль за діяльністю інших підрозділів ТНК.

Згідно з методологією ЮНКТАД, закордонні підрозділи транснаціональних корпорацій можуть бути 3 видів:

Дочірнє підприємство — це акціонерне підприємство у приймаючій країні, більше половини акцій якого «перебуває у власності іншого підприємства, яке має право призначати або усувати більшість членів адміністративних, управлінських або наглядових органів». Таким чином, дочірнє підприємство повністю контролюється материнською компанією ТНК.

Асоційована компанія — це акціонерне підприємство у приймаючій країні, у якому «від 10 до 50% акцій належить іноземному інвестору». При цьому материнська компанія отримує лише частковий контроль за діяльністю асоційованої фірми у межах частки капіталу, що їй належить.

Філіал — неакціонерне підприємство, що «повністю або частково перебуває у власності інвестора, при цьому може набувати таких форм: а) постійне представництво іноземного інвестора у певній країні; 2) неакціонерне спільне підприємство, сформоване іноземним інвестором і третіми сторонами; 3) земельні ділянки та/або нерухоме майно, що прямо належить іноземному резиденту»

ТНК здійснюють свою діяльність, ґрунтуючись на кількох важливих принципах:

Здійснення прямих іноземних інвестицій з метою створення виробничих потужностей за кордоном.

Використання різних форм міжнародного поділу праці (предметна, подетальна, технологічна спеціалізація), яка дозволяє розміщувати різні ланки виробничого процесу у різних країнах світу.

Розробка, передача та використання передової технології у рамках замкнутої корпоративної структури, що дозволяє максимально ефективно використовувати витрати на дослідження і розробки.

Внутрішньокорпоративна торгівля, яка здійснюється між окремими підрозділами ТНК із застосуванням трансфертних цін. Трансфертні ціни встановлюються ТНК на рівні, що істотно відрізняється від ринкових цін, тобто є значно більшим або меншим за ціни на ті самі товари на світовому ринку.

Глобальний підхід до управління — оптимізація діяльності корпорації у цілому, а не окремих її складових. Цей принцип означає необхідність субсидувати розвиток окремих підрозділів з метою досягнення максимального прибутку у довгостроковому періоді.

Якщо спочатку світовою економікою вважали суму національних господарств, які вряди – годи мали між собою економічні контакти, то згодом важливе значення в перевагах мали військово-політичні фактори, завдяки яким просто відбувався фізичний перерозподіл майна між окремими державами  і загарбницькі держави мали виражену перевагу економічну. В передреволюційний період перевага в світовій економіці здобувалась шляхом жорсткої конкуренції, а в післяреволюційний – світова економіка розділилась на два протилежні табори: соціалістичний та капіталістичний. Сьогодні в світовій економіці проходять процеси все глибшої та ширшої інтеграції та інтернаціоналізації.

Економічна теорія ХІХ–ХХ ст. увійшла в непримиренне протиріччя з інтересами сучасного глобального розвитку. Глобальна економіка, починаючи з ХХІ ст., на відміну від національних економік ХІХ–ХХ ст., вже не може базуватись на принципах пріоритету індивідуальної наживи, а мусить трансформуватись у глобальну соціальну економіку ноосферного типу – економіку людського розуму, а не економіку надспоживання ресурсів, що ми сьогодні спостерігаємо і яке загрожує загибеллю людської цивілізації – глобальним апокаліпсисом.

 

Глобальна економіка – це якісно новий стан світової економіки, яка поступово перетворюється в цілісний глобальний організм, поєднаний гігантською виробничо-збутовою мережею, глобальною фінансовою системою, планетарною інформаційною мережею.

 

Країни пострадянського простору не змогли подолати потрійний трансформаційний стрибок цивілізаційного рівня:

1) конкурентоздатний перехід від державно-централізованої до ринкової економіки;

2) ефективний розвиток підприємництва у формі малого і середнього бізнесу, який давав би 70–80% ВВП;

3) поступова продуктивна і конкурентна інтеграція економік і економічних систем транзитивних економік в нову глобальну економічну систему, а не просто в ринкову систему.

 

Інтеграція – це економічна форма інтернаціоналізації господарського життя, що є об’єктивним процесом переплетення національних господарств.

Інтеграція полягає в проведенні скоординованої економічної політики на національному і міжнародному рівнях в різних формах: вільної торгівлі, митних угод, спільних ринків, економічних об’єднань, валютно-економічних і політичних союзів.

А недолугі трансформовані економіки і економічні системи транзитивних держав таких, як Росія та Україна стали небаченою поживою для світової системи економічного глобалізму. Своєю примітивною трансформацією вони надали величезну ресурсну підтримку ринковому фундаменталізму і турбокапіталізму, так і не ставши органічною складовою нової глобальної економіки. Такі транзитивні країни попали з тотальної системи «комуністичного раю» в пекло силової економічної системи глобалізму.

Міжнародна економічна інтеграція – це правове оформлення процесу зближення та взаємопроникнення в національні господарства спрямованих на створення єдиного господарського комплексу.

 

Процеси силової глобалізації економіки і розвитку світової системи глобалізму, які відбуваються сьогодні, спровоковані економічними інтересами глобальних корпорацій і держав. Сьогодні більшість держав працює світову систему глобалізму. Всім своїм ресурсним і людським потенціалом вони підтримують глобальну економічну систему наживи і експлуатації, а не соціального розвитку з однією метою – монопольний максимум прибутків і надприбутків. Сучасна глобальна економіка наживи штовхає світ в прірву примусового надспоживання ради виробництва і надспоживання глобально-монополізованих надприбутків.

 

Інтернаціоналізація – це процес розвитку економічних зв’язків між національними господарствами.

 

В процесі інтернаціоналізації економіка однієї країни є частиною світового господарського процесу, який поглиблюється на основі міжнародного поділу праці, виробничої і науково-технічної спеціалізації і кооперації.

Транснаціональні структури в багатьох випадках сприяють поглибленню міждержавної інтеграції. В найбільш розвиненій європейській інтеграції (ЄС) в найближчому майбутньому передбачається завершити створення “єдиного економічного простору”, в рамках якого буде здійснюватися вільний рух товарів, послуг і робочої сили. Велику роль відіграють також міжнародні світові організації (МВФ, МБРР і т.п.).

Сучасні процеси глобалізації базуються на процесах і законах концентрації національних і глобальних капіталів і міжнародній інтеграції національних економік. В еру глобалізації закони інтернаціоналізації, концентрації і міжнародної інтеграції капіталів посилюють свою дію. Рамки національних ринків стають тісними для висококонцентрованих, зінтегрованих і глобалізованих національних капіталів, що обмежує досягнення їх вищої мети – виробництва максимальної маси, прибутку і монопольного надприбутку. І тому найбільші національні корпорації перетворюються в глобальні ТНК для реалізації стратегій отримання глобально-монопольних надприбутків шляхом міжнародної експансії і захоплення зарубіжних ринків і експлуатації національних економік, а значить, і національних капіталів, трудових і природних ресурсів.

Сьогодні світова система глобалізму вже стала пануючою і незворотною планетарною реальністю. Прогнозно-аналітичні дослідження західних авторів (Y.M.Keynes, H.Kahu, W.Brown, L.Martel) показують, що і в наступні 100–200 років ринковий фундаменталізм і спекулятивний характер глобальної економічної наживи збережуть свою суть і навіть посиляться за рахунок технотронно-інформаційних чинників глобальної монополізації виробництва та ринків і зростання глобальної експлуатації бідних країн

Рис. 12.2 Суб’єкти світового господарства

 

Світ неухильно прямує до єдиного світового інформаційно-економічного простору, що має свої виражені плюси і недоліки.

Найближче майбутнє розвитку такої глобальної галузі як телемедицина. Вже сьогодні є можливості отримати консультацію для хворого із будь-якої точки планети у провідних наукових закладах розвинених країн. Набувають поширення наукові телеконференції і навчальні телекурси, дистанційні лекції та системи дистанційного навчання.

Відмінити чи уникнути впливу економічних законів глобалізації не в змозі ні одна країна світу. Безальтернативним є конкурентоспроможне інтегрування країн у нову глобальну систему, бо опиратись їй – означає  бути мішенню для її глобальних нищівних ударів.

У сучасному трансформаційному лабіринті кожна країна має свій критичний, єдиноефективний і конкурентоспроможний шлях розвитку, який повинен бути знайдений і покладений в національну стратегію розвитку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.12.3 Прямі іноземні інвестиції в Україну

 

Міжнародна конкурентоспроможність України в глобальному світі може бути вирішена лише через інтелектуалізацію соціально-економічного розвитку. Лише системна стратегічна модернізація України забезпечить успішну інтеграції її у європейський і світовий економічний простір. Високі темпи економічного зростання забезпечить стратегія поєднання досягнень міжнародного досвіду з національними особливостями країни.

Перед Україною гостро постала проблема кардинальної структурної модернізації економіки держави. В першу чергу необхідно різко зменшити залежність держави від зовнішньої кон’юнктури, зокрема, від зовнішніх джерел постачання енергоресурсів і від іноземних фінансових ринків, тобто від тих важелів, на які вона не здатна впливати.

Реальна модернізація економіки України потребує розвитку наукоємних секторів господарства, заміщення фізично зношеного основного капіталу, підвищення ефективності переробних галузей, розвиток інфраструктурних галузей господарства (транспорту, зв’язку, комунікацій), забезпечення енергоефективності виробництва, різноманітності джерел постачання енергії і збільшення використання її поновлюваних джерел; розвиток нано-, біо-, ядерних, космічних технологій і телекомунікації; широке застосування новітніх інформаційних технологій тощо.

Немає потенційно слаборозвинутих країн, є слаборозвинуті і непродуктивні держави і уряди. Для того, щоб вивести Україну з економічної прірви, потрібно зупинити процеси промислового опустошення і провести якісну нову індустріалізацію економіки.

Отже, матеріальною основою світового співтовариства є науково-технічні зв’язки і торгово-економічні відносини, які будуються на основі об’єктивних закономірностей розвитку світового ринку товарів, ринку капіталу, та ринку робочої сили.

 

Світове господарство – це сукупність національних господарств та їх взаємних економічних зв’язків.

 

Основними економічними показниками міжнародного господарства є система національних рахунків (СНР), яка представляє собою систему взаємопов’язаних показників розвитку економіки на макрорівні. Найважливішими із них є ВВП і ВНП.  Вже говорилось в попередніх розділах, що ВВП представляє собою вартість кінцевих товарів та послуг, вироблених за певний період часу.

ВНП враховує вартість всього обсягу продукції та послуг в національній економіці не залежно від того, на якій території (своїй чи за кордоном) не знаходилось би підприємство.

З метою визначення місця країни в світовій економіці порівнюють ці показники різних країн, виражаючи їх у доларах США..

Щоб оцінити темпи економічного росту країни визначають зміни її ВВП чи ВНП по відношенню до попереднього року. Звично темпи економічного росту становлять 2-3% в період економічного піднесення і 1-1,5% в періоди економічної кризи. Найбільший темп економічного росту був зафіксований в Китаї у 1996 році і становив 20%.

 

 

2. Міжнародна торгівля і торгова політика.

 

Історично першою формою міжнародних економічних відносин була світова торгівля, в той же час вона є найменш розвиненою формою інтернаціоналізації економіки. Теоретичне обґрунтування міжнародної торгівлі розпочалося меркантилістами і тривало аж до сучасної теорії Портера (сучасний англійський економіст). Історично світовому глобальному господарству передувало існування світового ринку, який сьогодні є головною структурною ланкою цього світового господарства.

Світовий глобальний ринок охоплює інтернаціональну сферу обміну країн світового господарства, базується на їх участі в міжнародному поділі праці. І ступінь розвитку світового ринку визначається рівнем його інтернаціоналізації.

Світовий ринок – це сукупність національних ринків, пов’язаних між собою товарно-грошовими відносинами.

 

Виникнення необхідності у міжнародному обміні товарів та послуг обумовлена багатьма причинами. Однією із них є те, що ні одна держава не має такої кількості і різноманітності природних ресурсів, щоб повністю задовольнити свої потреби. Кожна країна має обмежену кількість кваліфікованих трудових ресурсів і капіталу, що рідко дозволяє їй виробляти всі ті різноманітні товари, які входять до складу ВВП. 

Для Українив даній ситуації найактуальнішим є накопичення власних ресурсів розвитку, формування інтелектуального капіталу і розвитку сфери досліджень і розробок від запозичення ефективних технологій до створення безаналогових власних. Саме тоді відбувається збільшення експорту продукції і розшириться присутність країни на світових ринках.

Однак, слід врахувати застереження щодо довготривалої перспективи іноземних інвестиій в економіку країни. Технологічні системи, сформовані західно-європейськими ТНК дають поштовх певного розвитку але з одночасним скороченням можливостей для формування національної інноваційної системи. За фасадом фінансових потоків, що надходять по лінії ТНК, відбувається процес системного заміщення національних взаємозв’язків тими економічними і технологічними взаємозв’язками, які сформовані в рамках ТНК. Фактично ТНК блокують процеси технолого-економічного розвитку країн.

Щоб країна могла торгувати на міжнародному ринку, вона повинна мати експортні ресурси, що представляють собою конкурентноспроможні товари та послуги, які користуються попитом на світовому ринку, валютні чи інші засоби оплати імпорту, і, безумовно, країна повинна мати розвинену зовнішньоторгову інфраструктуру: транспортні засоби, складські приміщення, засоби зв’язку та інше. Розрахунки по зовнішньоторгових операціях проводяться банками, а страховий бізнес країни забезпечує страхування перевезень та вантажів. Використовувати для цього інфраструктуру іншої держави економічно не вигідно через неймовірно високі ціни таких послуг, тому кожна країна намагається самостійно розвивати свою власну інфраструктуру.

Два зустрічних потоки товарів та послуг і утворюють експорт та імпорт кожної країни. Експорт – це продаж  та вивіз товару за кордон, а імпорт  навпаки – закупівля та ввезення товарів чи послуг в країну. Різниця вартості між експортом та імпортом створює торгове сальдо, а сума цих показників – зовнішньоторговий обіг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.12.4.Експорт-імпорт товарів та послуг в Україні (за даними НБУ)

 

Тому однією із характеристик міжнародного світового господарства і є показник зовнішньої торгівлі товарами, зокрема імпорту та експорту. Для порівняння наведемо дані про обсяги такої торгівлі у різних країнах світу.

На світовому ринку завжди збалансовується попит і пропозиція на експортні та імпортні товари, а світова ціна знаходитиметься між мінімальною та максимальною внутрішніми рівноважними цінами.

Світовий ринок завжди характеризувався жорстокою конкуренцією і втриматись на ньому досить важко. Окрім цього існує ще чимало факторів, які впливають на міжнародний ринок.

Рис. 12.5  Особливості міжнародної торгівлі

Ми вже знаємо, що ще меркантилісти вважали, що держава повинна якомога більше продавати на зовнішньому ринку і якомога менше купувати, щоб накопичувати золото як основу багатства. Сьогодні їх вчення виглядає наївним, хоч його можна назвати докапіталістичним протекціонізмом.

Протекціонізм – це заходи державного захисту промисловості своєї країни від іноземної конкуренції. Існує також протилежний підхід в оцінці переваг міжнародної торгівлі. Це концепція вільної торгівлі і називається вона “фритредерство”. Такий підхід характерний тоді, коли мають місце високі темпи економічного зростання. І навпаки, в період економічного спаду як правило, більше прислуховуються до прибічників протекціонізму. В певні періоди той чи інший напрямок переважає. Однак, для останніх десятиріч основною тенденцією розвитку світового господарства є лібералізація міжнародної торгової політики (концепція вільної торгівлі). Вона відображає тенденцію розвитку світового господарства – все більшу інтернаціоналізацію.

Із розвитком міжнародних економічних відносин сформувався широкий інструментарій зовнішньоекономічної політики. Вся сукупність інструментів, які є в розпорядженні держави для регулювання зовнішньоекономічної діяльності, можна умовно розділити на три великі групи:

Þ   митні тарифи;

Þ   нетарифні обмеження;

Þ   форми стимулювання експорту.

Всі вони мають з самого початку протекціоністський напрямок.

Митні тарифи. Систематизований перелік митних зборів називають митним тарифом (митний збір – державний податок, який береться за перевезення через кордон товарів). Розрізняють експортний і імпортний тарифи. Імпортний збір включається в витрати виробника, тому ціна товару зростає. Збільшення імпортного збору перш за все негативно впливає на споживачів.

До нетарифних бар’єрів відносяться різні економічні, політичні і адміністративні методи прямого або непрямого обмеження зовнішньоекономічної діяльності. Серед них найбільш поширеним є квотування. Квота (кількісні обмеження ввезення чи вивозу товарів) як і збір сприяє зниженню конкуренції на внутрішньому ринку. До нетарифних бар’єрів можна віднести також державну монополію на здійснення певних видів зовнішньоекономічної діяльності.

На сьогоднішній день в міжнародній торгівлі переважає тенденція до вільної торгівлі. Це проявляється у зменшенні митних платежів (зокрема у США за останні 25-30 років митні збори зменшилися у середньому від 60% до 5-7% вартості товару), розширенні квот, а також у створенні зон вільної торгівлі (товари вільно перетинають державні кордони).

Друга особливість, про яку раніше йшла мова – це валютні курси. Більшість країн мають свої власні грошові одиниці – валюту. В результаті всі форми міжнародних зв’язків набувають вартісну форму. Тому становище тієї чи іншої країни у системі міжнародних економічних зв’язків можна оцінити через платіжний баланс.

Платіжний баланс складається з двох частин. Грошові кошти, поступають в країну за рахунок експорту – це кредитові статті балансу, а ті які покидають країну, тобто ті які використовуються на імпорт іноземних товарів – дебітові статті.

Різниця між сумою дебіту і кредиту називається сальдо платіжного балансу. Це різниця може бути  позитивною, якщо надходження перевищують платежі, і від’ємною – в протилежному варіанті. В останньому випадку в країні має місце дефіцит платіжного балансу.

Платіжний баланс – це систематизований перелік всіх операцій з грошовими засобами, які опосередковують зовнішньоекономічні зв’язки, в яких відображаються підсумки зовнішньоекономічної діяльності країни.

 

Саме по собі позитивне чи від’ємне сальдо торгового балансу не може служити основою для кінцевих висновків про стан зовнішньої торгівлі країни. Зрозуміло, якщо експорт скорочується  внаслідок падіння попиту на товари даної країни в інших країнах, то це погана ознака. Але якщо від’ємне сальдо торгового балансу виникає, припустимо, в випадку збільшення імпорту інвестиційних товарів і росту в результаті цього внутрішнього виробництва, то це добре. А, отже, в випадку від’ємного сальдо  ще не можна точно сказати, що економіка має тільки негативну оцінку. Іншими словами, актив або пасив платіжного балансу можна оцінити тільки на основі аналізу обставин, які до цього приводять.

Рис.12.6 Баланс зовнішньої торгівлі України (за даними НБУ)

З метою урівноваження платіжного балансу, зокрема, покриття його дефіциту, відповідно до інтересів національної економіки може бути використаний продаж золота або надання нових кредитів. В структурі платіжного балансу враховуються ще і офіційні резерви. Це обсяг іноземної валюти, що знаходиться в центральному банку і використовується для збалансування платіжного балансу.

 

 

3.      Міжнародний ринок медичних послуг.

 

З огляду на те, що медичний бізнес обслуговує базові потреби людини, ємкість активно зростаючого, але поки що недостатньо розвиненого ринку приватних медичних послуг України експерти оцінюють щонайменше у 3 млрд дол, світовий рівень медичних послуг незрівняннол вищий.

У США з 10 найприбутковіших бізнесів 7 належать до медичної сфери. Це найнадійніша галузь для вкладення капіталу, оскільки попит на медичні послуги є базовою потребою життя людини і залишається стабільним за будь-яких обставин.

Щодо міжнародної торгівлі в системі охорони здоров’я, то лише на просування фармацевтичної продукції, за даними маркетингового агенства «Cegedim Strategic Data», в 2012році сукупні світові витрати становили 90 млрд дол. США. Слід звернути увагу на те, що значно зросли витрати на рекламу в засобах масової інформації, особливо цифрових каналів комунікації взамін промоції з допомогою медичних представників. За результатами 2012 р. витрати на цифровий маркетинг в США — програми електронної деталізації (e-detailing), передача повідомлень по электронній почті (e-mailing), вебінари та інтернет-конференції — збільшились на 65% порівняно з попереднім роком.

Нижче проаналізуємо конкурентноспроможні медичні послуги свтового ринку.

Німеччина.

Вартість послуг дуже висока, але завдяки найсучаснішому обладнанню пацієнти, від яких уже відмовились у своїй країні, можуть отримати тут другий шанс. Це стосується більшості найскладніших діагнозів.

Франція.

Законодавиця моди та столиця краси славиться пластичною хірургією.

Центральна Європа.

Польщу, Угорщину та Словаччину часто відвідують західні європейці, які хочуть зекономити на лікуванні зубів або пластичних операціях. Для прикладу, збільшення грудей у Польщі коштує 3200 доларів США, у Німеччині – до 10000 дол. Операція зі зміни форми носа в Польщі обійдеться до 2500 дол., у Німеччині – до 7500 дол. США.

Таїланд

Один із лідерів медичного туризму, пропонує широкий спектр медпослуг – від стоматологічних до найскладніших операцій на серці чи руховому апараті. До тайських ескулапів приїздять мільйони пацієнтів щороку зі 189 країн світу. Крім дешевої медицини, їх приваблює хороший сервіс і нагода чудово відпочити

Індія.

Тут лікують практично від усього, особливо затребувані галузі – кардіологія, ортопедія, косметична хірургія. Високий рівень індійської медицини й одні з найнижчих цін на послуги зробили її лідером галузі. Багатомільйонні ватаги туристів приносять до бюджету країни понад мільярд доларів на рік, ця цифра постійно зростає

Ізраїль.

 Клініки цієї країни пропонують кваліфіковану допомогу з кардіології, хірургії та онкології. Порівняно з європейськими, ціни тут в 1,5-2 рази нижчі (курс лікування пухлини головного мозку – 30000 євро, в Європі – 60000 євро)

ОАЕ.

Гравець, який активно розвивається. 2010 року відкрили медичний центр світового рівня, що має шанси стати найбільшим і найпрестижнішим у всій Євразії.

Малайзія.

В 2008 р. її відвідали 300000 пацієнтів, найпопулярніші галузі – стоматологія, косметологія, кардіохірургія.

Сингапур.

Його систему охорони здоров’я вважають найкращою в Азії. Центр кардіології та судинної інженерії.

Центральна та Південна Америка, Мексика, Коста-Рика, Бразилія

приваблюють здебільшого медтуристів зі США, основні статті доходів – пластична хірургія та стоматологія. Для порівняння: підтяжка шкіри на обличчі: у США – 7000-10000 дол., у Бразилії – 2500-3500 дол. Кубинська медицина допомагає десяткам тисяч пацієнтів, здебільшого з Європи та Латинської Америки, широким спектром доступних і якісних послуг.

Україна

Приїздять медичні туристи і в Україну. Здебільшого це мешканці країн СНД, а також представники нашої діаспори з Північної Америки. Вони користуються тут послугами стоматології, які дешевші в декілька разів від Європейських.

Близько 100 млн. доларів, на думку експертів, українці щорічно витрачають на лікування за кордоном. В деяких країнах, таких як Росія, Білорусь, Німеччина прийом пацієнтів з України поставлений на потік, попри те, що лікування для іноземців у них коштує набагато дорожче. Що найбільше цікавить пацієнтів, то це операції, здебільшого хірургія, які не виконуються в Україні, як, наприклад, нейроонкологічні операції, кардіологічні, ортопедія, певні генетичні захворювання, патологія внутрішніх органів і т. д. Є цілий список хвороб і діагнозів, які, на жаль, не можна лікувати в Україні. Їздять наші співвітчизники і в Сполучені Штати, і в Швейцарію, в Австрію, Великобританію.

Чим би Україна могла привабити медичних туристів?

Це галузь дитячої кардіохірургії, яка в деяких напрямках вже обігнала напрацювання і здобутки західних колег, як американських, так і західноєвропейських. Є певні напрацювання у реконструктивній нейроортопедії, у радіологічній медицині або радіохірургії, лікуванні опіків.

Проблема невідповідності розмірів фінансування охорони здоров’я комплексу послуг, надання яких гарантується населенню, існує у всіх постсоціалістичних країнах.

Наприклад, в Естонії вказана проблема виникла через більш високі темпи росту цін на комунальні послуги у порівнянні з темпами росту внесків на обов’язкове медичне страхування.

В Болгарії, Польщі, Румунії проблема незбалансованості наявних коштів та гарантій держави в галузі охорони здоров’я була ще гострішою, тому що в цих державах не тільки медична допомога, але й ліки надавалися населенню безкоштовно.

Одним із шляхів в такій ситуації є зміна зобов’язань держави щодо надання безкоштовних медичних послуг населенню.

Деякі країни Центральної та Східної Європи встановили певну вартість медичних послуг. В Естонії береться плата в розмірі 5 ест. крон ($0,4 USA) за кожне відвідування лікаря.

В Чехії в 1997 році уряд ввів плату за лікарняне обслуговування в розмірі 80 крон ( 2,3$) за день перебування в лікарні та оплату швидкої допомоги – 50 крон за виклик.

В Польщі та Румунії введені платні ліки.

В Латвії в 1995 році уряд прийняв рішення про встановлення часткової оплати медичних послуг (до 25%). Медична допомога дітям та інвалідам, а також термінова допомога залишалися безкоштовними.

 В Грузії з 1995 року взагалі скасовано право на безкоштовну здоровоохорону через нестачу коштів. Майже всі медичні заклади було переведено на самофінансування Держава фінансує тільки програму медичної допомоги соціальн незахищенним верствам населення, а також послуги пологових будинків та лікування дітей.

Проблема невідповідності розмірів фінансування охорони здоров’я комплексу послуг, надання яких гарантується населенню, існує у всіх постсоціалістичних країнах.

Наприклад, в Естонії вказана проблема виникла через більш високі темпи росту цін на комунальні послуги у порівнянні з темпами росту внесків на обов’язкове медичне страхування.

В Болгарії, Польщі, Румунії проблема незбалансованості наявних коштів та гарантій держави в галузі охорони здоров’я була ще гострішою, тому що в цих державах не тільки медична допомога, але й ліки надавалися населенню безкоштовно.

Одним із шляхів в такій ситуації є зміна зобов’язань держави щодо надання безкоштовних медичних послуг населенню.

Деякі країни Центральної та Східної Європи встановили певну вартість медичних послуг. В Естонії береться плата в розмірі 5 ест. крон ($0,4 USA) за кожне відвідування лікаря.

В Чехії в 1997 році уряд ввів плату за лікарняне обслуговування в розмірі 80 крон ( 2,3$) за день перебування в лікарні та оплату швидкої допомоги – 50 крон за виклик.

В Польщі та Румунії введені платні ліки.

В Латвії в 1995 році уряд прийняв рішення про встановлення часткової оплати медичних послуг (до 25%). Медична допомога дітям та інвалідам, а також термінова допомога залишалися безкоштовними. 

 

 

4.      Міжнародна валютна система. Валютний курс.

 

На економічну політику держав мають великий вплив процеси, які відбуваються в сфері міжнародних фінансів. Для впорядкування цих процесів сформувалися міжнародні валютні системи.

Валюта – це грошова одиниця країни (гривня, долар, ієна і т.д.). У вузькому розумінні цього слова – це грошові знаки держав.

Світова валютна система – це форма організації міжнародних валютних відносин. В умовах ринкової економіки рух грошових коштів із країни в країну, обмін і продаж валют здійснюється перш за все через діяльність великих комерційних банків. Ці банки володіють сіткою філіалів в різних країнах або мають валютні рахунки в банках інших країн. Проводячи через такі банки торгові і інші зовнішньоекономічні операції, клієнти мають можливість вносити кошти на рахунки банку в одній країні і при необхідності переводити ці вклади  в іншу країну в іншій валюті.

 

Міжнародна валютна система – це сукупність інститутів, механізмів і міжнародних організацій, за допомогою яких здійснюються розрахунки в межах рамках світового господарства.

Формування світової валютної системи в своєму розвитку пройшло три етапи. Перший – до початку другої світової війни. Але формування другого етапу почалося ще в 30-ті роки. Своє оформлення світова валютна система одержала на Бреттон-Вудській конференції в 1944 році в США. Третій етап – це існуюча зараз система, яка організаційно оформилась після наради в 1976 році на Ямайці. На перших двох етапах мав місце золотий стандарт. Золотий стандарт – це, коли грошова система базується на золоті, за яким в законодавчому порядку закріплюється роль загального еквіваленту.

Золотий стандарт існував в декількох формах: золотомонетний – це означало чеканку золотих монет і вільний їх обіг, обмін на золото паперових грошей. Однак це була невелика кількість грошей, які були в обігу. З початком першої світової війни фактично перестала існувати форма золотомонетного стандарту. Золотозлитковий стандарт – це такий стан, коли банкноти тільки при певних умовах обмінюються на злитки золота. Золотовалютний або золотодевізний стандарт – це тоді, коли в міжнародному валютному обміні існує обмін паперових грошей на золото через опосередкування певної валюти (такою валютою певний час був долар). Зараз вже і цей стандарт не існує. У 1978 р. офіційно Статутом МВФ був оформлений розрив капіталістичної валютної системи з золотом як грошовим металом. Це рішення було прийняте після того, як уряд США (після девальвації долара в 1971 р.) припинив продажу золотих злитків на долари. Тому золото було вилучено із міжнародних валютних розрахунків.

Як уже говорилосьв попередніх главах, валюта – це грошова одиниця, що використовується для вимірювання вартості товару. Валютний ринок – це сфера купівля і продажу іноземної валюти.

 

Валютна біржа – це організаційно оформлений і регулярно оформлений функціонуючий ринок, на якому відбувається торгівлями валютами різних країн світу.

 

Валютний курс – це ціна національної грошової одиниці виражена в грошових одиницях інших країн. Розрізняють валютні курси фіксовані і плаваючі.

Валютний курс один із найважливіших елементів будь-якої валютної системи, який показує ціну валюти однієї країни, вираженої у валюті іншої країни. Історія знає три режими встановлення валютних курсів:

–         на основі золотих паритетів – (при золотому стандарті);

–         система фіксованих курсів валют;

–         система плаваючих курсів валют, які коливаються залежно від попиту і пропозиції.

В умовах плаваючого курсу валютний курс, як і всяка інша ціна визначається ринковими силами попиту і пропозиції.. Зрозуміло, що це констатація того факту, що курс валюти формується під дією попиту і пропозиції іноземної валюти, а це означає, що на валютний курс прямо або опосередковано впливає вся сукупність економічних відносин країни як внутрішніх, так і зовнішніх. Безпосередньо впливають на динаміку курсу валют величина національного доходу і рівень витрат виробництва, реальна купівельна спроможність грошей, рівень інфляції, стан платіжного балансу тощо.

Зміни валютного курсу чуттєво впливають на економіку держави, тому уряд зацікавлений мати певні механізми його регулювання. До таких можна віднести заходи прямого і опосередкованого втручання. На курс національної валюти впливають кількість грошей, які знаходяться в обігу, реальні норми проценту, темпи інфляції і т. п. Держава може використовувати і заходи прямого втручання. Серед таких можна відмітити дисконтну політику, валютні інтервенції на зовнішніх валютних ринках. Прикладом може бути США в 70 – ті роки. Уряд США прийняв план підтримки долара. Він підняв в країні банківську процентну ставку і розгорнув широкомасштабну валютну інтервенцію. Це було підкріплено жорсткою кредитно – грошовою політикою. І до 1985 року курс долара досягнув своєї пікової відмітки.

Методи регулювання можуть бути спрямовані як на девальвацію (зниження курсу валюти), так і на ревальвацію (підвищення курсу валюти). Це залежить від економічної ситуації країни в цілому, а також від цілей, які ставить уряд на даний момент. Уряд може спробувати збільшити сукупний попит за рахунок експортних можливостей, спираючись на девальвацію валюти, або ж обмежити його з допомогою ревальвації.

Слід відмітити, що до відміни золотого стандарту, девальвація супроводжувалась відповідним офіційним зниженням золотого вмісту національної грошової одиниці, а ревальвація – навпаки. На сьогоднішній день вони є інструментами, які на певний час знищують курсові “перегини”, щоб привести в відповідність офіційний курс валюти з тим, який є на даний момент. Але інфляція знову викликає ці невідповідності. Тому подібні процеси в умовах плаваючих курсів валют відбуваються на ринку постійно. Кажучи іншими словами, офіційний курс фіксує курс валюти, який складається під впливом ринкових сил. Валютна інтервенція – це тоді, коли центральний банк країни продає або купує валюту своєї країни на зовнішніх валютних ринках. Для здійснення девальвації курсу валюти необхідно збільшити пропозицію на валютних ринках своєї країни. Це можна зробити за рахунок додаткової емісії грошей.

Якщо валютна операція направлена на ревальвацію, центральний банк повинен скуповувати на валютних ринках свою власну валюту в обмін на іноземну, яка у нього є. Для проведення відповідних операцій необхідні валютні резерви. При казначействах для цього створюються спеціальні стабільні фонди. На ці цілі також можуть бути використані позики, наприклад, в МВФ. Коли МВФ дає кредити, то там оговорюється сума із цього кредиту на створення стабілізаційного фонду.

Глобалізація світової економіки, розвиток інтеграції фінансових ринків та інституціональні нововведення породжують системи міжнародних законів й інституцій, що утворюють міжнародні валютні системи.

Міжнародні валютні системи укладають своєрідні “правила гри” для всіх країн, економіка яких є відкритою.

 

Сьогодні держави організовують, залежно від складу країн-учасниць, такі види валютних систем, як національні, регіональні та міжнародну.

Рис.12.7 Види валютних систем

 

Юридично діяльність цих систем регулюються державними правовими актами, що мають узгоджуватися з нормами міжнародного права. Національна валютна система організовується однією країною. Регіональні та міжнародна валютні системи функціонують у межах міжнародних інтеграційних угрупувань.

До елементів міжнародної валютної системи належать:

 одна або кілька резервних національних чи колективних валют;

 міжнародні платіжні засоби та активи;

 режим конвертації валют (валютні паритети, валютні курси);

 механізм і форми міжнародних розрахунків;

 міжнародні ринки та ринки золота;

 регламентація й уніфікація законодавства, яке забезпечує функціонування міжнародних валютних систем;

 статус міждержавних організацій та інститутів, які регулюють валютні відносини, а також банківських установ, які здійснюють міжнародні розрахунки й валютно-кредитні операції.

Міжнародна валютна система заснована на нормах міжнародного валютного регулювання, які приймаються в різні періоди розвитку суспільства і пройшла три етапи у своєму розвитку.

Перший етап – біметалізм ХУІ-ХУШ ст. Подвійний золото-срібний стандарт, коли роль загального еквівалента була закріплена за двома металами, існував необмежений обіг та карбування монет.

Другий етап – розвиток золотого монометалізму, коли Паризькою конференцією 1867 р. був встановлений золотомонетний стандарт. Єдиним мірилом світових грошей є золото, яке мало фіксований вміст у валютах і виконувало всі функції грошей. Також практикувалось вільне карбування золотих монет, а банкноти, білонні монети вільно розмінюються на золото. Через певний час, у 1922 році Генуезька конференція запровадила золотозливковий стандарт, коли з обігу зникли золоті монети і було відмінене вільне карбування золотих монет, а натомісць з’явились національні кредитні гроші, які використовують як міжнародні платіжні засоби. В цей період банкноти, білонні монети вільно розмінюються на золоті злитки. Така ситуація тривала аж до післявоєнного періоду. У 1944 році Бреттон-Вудська конференція встановила золотодевізний стандарт, який полягав у збереженні за золотом одиниці розрахунків у міжнародному обігу, був запроваджений фіксований золотий вміст у валютах і валютні курси, а також ввели заборону на вільний обіг золота.

Нестабільність внутрішньоекономічної ситуації у США, припинення конвертованості долара на золото та загострення світового економічного суперництва призвели до повної демонетизація золота. Як наслідок, Ямайська конференція у 1978 році вводить паперово-валютний стандарт, який відміняє фіксацію золотого вмісту у валютах і валютних курсах, замінюючи їх плаваючим курсом, впроваджується стандарт спеціалізованих прав запозичення – як головний резерв активу та засобу розрахунку. Дана система існує понині.

 

4.Міжнародна економічна інтеграція. Міжнародні структури у валютно – фінансовій сфері.

 

Інтернаціоналізація макроекономічних процесів проявляється перш за все в міжнародній економічній інтеграції.

Міжнародна економічна інтеграція – це об’єднання національних економік двох чи більше країн. Сьогодні існують такі основні види інтеграційних об’єднань:

Þ       зона вільної торгівлі (учасники відміняють митні обмеження у взаємній торгівлі );

Þ       митний союз (вільне переміщення товарів і послуг в середині об’єднання доповнюється єдиним митним тарифом щодо третіх країн і створюється система пропорційного розподілу митних доходів);

Þ       спільний ринок (ліквідуються бар’єри не лише для вільного переміщення товарів, але і капіталів, і робочої сили );

Þ       економічний союз (попередні умови доповнюються, системою міжнародного регулювання соціально – економічних процесів);

Þ       валютний союз (всі умови економічного союзу доповнюються єдиною банківською системою і єдиною валютною);

Þ       політичний союз (об’єднання конфедеративного типу).

Найвища зрілість економічної інтеграції має місце в західній Європі (ЄС).Економічна інтеграція також характерна для країн Латинської Америки.

Для міжнародних валютних відносин на сучасному етапі характерно як нестабільність, так і поглиблення координації економічної політики в цій сфері. Координація дій відбувається у валютно – фінансовій сфері як на рівні урядів, так і в рамках міждержавних валютно – фінансових організацій.

Найбільшу роль у сфері валютного регулювання відіграють щорічні економічні засідання “сімки” провідних країн Заходу, Міжнародний валютний фонд (МФВ), Міжнародний банк реконструкції і розвитку (МБРР), Організація економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) і ін.

Розглянемо деякі із них:

МВФ – це орган міжнародного валютного регулювання– це спеціалізований заклад ООН, заснований 1944 року. Функціонує з 1948 року як міжурядова валютно-кредитна організація, діяльність якої спрямована на сприяння розвитку міжнародних економічних відносин. На сьогодні важливим напрямком діяльності МВФ є кредитування країн для регулювання платіжних балансів і зовнішньої заборгованості. МВФ надає кредити країнам – членам з умовою проведення цими країнами певних змін в економічній політиці. Кредитні ресурси надаються такій країні в залежності від ходу виконання узгодженої програми. Кредити надаються тільки в разі прийняття такої програми .

Європейська  валютна система. В 1979 р. державами, які є членами ЄС, з метою стабілізації валютних курсів була створена європейська валютна одиниця “ЕКЮ”. Національні валюти країн Європейського Союзу мали право коливатися навколо “ЕКЮ” в межах ± 2,25%.

З 1 січня 2002 року у дванадцяти країнах Європейського Союзу (Бельгія, Німеччина, Греція, Іспанія, Італія, Франція, Ірландія, Люксембург, Нідерланди, Австрії, Португалії, Фінляндії) введена в обіг нова європейська валюта – євро. Поява міжнародних розрахункових грошових одиниць (СДР – своєрідний різновид світових кредитних грошей) – “нічийних” світових грошей – свідоцтво взаємного переплетення національних економік, які входять у світове співтовариство. Але поки що основним розрахунковим засобом залишаються валюти країн, які є лідерами.

Світовий банк реконструкції і розвитку (МБРР) – це спеціалізований заклад ООН, заснований 1944 року, згідно з рішенням Бреттон-Вудської конференції з метою сприяння та допомоги в реконструкції й розвитку економік країн-членів МБРР наданням кредитів та гарантів.Членами МБРР можуть бути країни – члени МФВ. Цей банк в основному надає довгострокові кредити для структурної перебудови країн – кредиторів. В розробці таких програм перебудови приймає участь могутній апарат спеціалістів. МБРР виробляє по суті стратегію для країн, які розвиваються, а тепер також надається особлива увага країнам колишнього соціалістичного табору, тобто країнам Східної Європи.

У 2011 році інвестиції в Україну надійшли з 128 країн світу. У десятку основних країн-інвесторів, на які припадає понад 83% загального обсягу прямих інвестицій, входять: Кіпр – 12,7 млрд.$, Німеччина – 7,4 млрд.$., Нідерланди – 4,8 млрд.$, Російська Федерація – 3,6 млрд.$, Австрія – 3,4 млрд.$, Великобританія – 2,5 млрд.$, Франція – 2,2 млрд.$, Швеція – 1,74 млрд.$, Віргінські острови (Брит.) – 1,6 млрд.$ і США – 1,0 млрд.$.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.12.8 Структура прямих іноземних інвестицій в Україну

 

Аналізуючи дану діаграму, можемо прийти до висновку, що низька інвестиційна активність в Україні не дозволяє забезпечити необхідні для модернізації економіки ресурси. Переважання фінансових послуг в структурі інвестицій породжує їх  нехватку в реальній економіці.

Індекс інвестиційної привабливості України продовжує залишатися досить низьким і становить 2,19 бали із 5 можливих. За даними Європейської бізнес-асоціації головною причиноюперепон для розвитку економіки залишається тиск влади, податки і фіскальна політика.

 

5.Міжнародна міграція капіталів.

 

Міжнародну міграцію капіталів можна розглядати за різними ознаками, зокрема це може бути державний або приватний вивіз капіталу, це можуть бути позики або підприємницька форма у вигляді прямих чи портфельних (менше 10% акцій) інвестицій, які обов’язково передбачають придбання акцій чи облігацій іноземних підприємств. Слід зазначити, що лише прямі інвестиції передбачають здійснювати контроль над підприємством, якщо власник володіє не менше як 25% акцій. 

Зарубіжні інвестиції мають значний вплив на розвиток національної і міжнародної економіки.

До чинників, які стимулюють міграцію капіталів належать посилення взаємозалежності національних економік, що є результатом міжнародного поділу праці та інтернаціоналізації виробництва, міжнародна кооперація, політика відкритості економіки, створення сприятливих умов ввозу капіталу в країни, які розвиваються, загострення глобальних проблем, діяльність найрізноманітніших міжнародних організацій.

Вивезення капіталу – це сукупність кредитно-фінансових операцій, які складають світовий ринок капіталів: ринок грошових засобів та ринок цінних паперів.

 

Ринок грошових засобів – це ринок в основному короткотермінових позик, а ринок облігацій – це середні та довготривалі кредити. Короткотермінові кредити дають можливість підприємствам, корпораціям та банкам за рахунок позик покривати дефіцит оборотних засобів. Середньо- та довготермінові кредити використовують для поповнення основного капіталу, фінансування цільових програм і дефіциту держбюджету, про що ми вже говорили в попередніх розділах. Оплата за користування міжнародними кредитами здійснюється за фіксованим чи “плаваючим” процентом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 12.9 Валовий зовнішній борг України

Інфраструктура міжнародного ринку капіталів пов’язана із діяльністю міжнародних банків, фондових бірж, фінансово-валютних організацій, транснаціональних корпорацій та інших інституцій, розміщення і сфера впливу яких поширюється на різні країни.

Рис. 12.10 Порівняльна оцінка стану державного боргу України та окремих країн  (у відсотках до ВВП)

 

Міжнародні кредити і позики суттєво впливають на економічний розвиток країни, її політичне становище в світі і рівень життя її громадян.

Міжнародний рух капіталів сьогодні характеризується певними особливостями.

Перша з них це збільшення кількості країн — членів іноземного інвестування. До традиційних міжнародних інвесторів додались Південна Корея, Тайвань, Китай та ін. Частка країн Східної Європи та колишнього СРСР в русі іноземних інвестицій незначна.

Другою особливістю є розширення потоку іноземних інвестицій. Причинними факторами для інвестицій є отримання доступу до новітніх технологій, наближення виробництва до ринків збуту, обхід протекціоністських бар’єрів, економія на податках, зниження витрат на охорону довкілля тощо.

По-третє, сьогодні відбулася зміна характеру, форм та напрямків міжнародної міграції капіталу. Зросла особиста роль держави у вивезенні капіталу, коли вона сама стає інвестором за кордоном, підтримує і стимулює приватні інвестиції, контролює міграцію капіталів, через міжнародні організації створює сприятливі умови для діяльності своїх інвесторів за кордоном. Посилюється міграція приватного капіталу.

Четвертою особливістю міграції капіталу є зміна розміщення інвестицій у регіонах світового господарства.Сьогодні 75% закордонних інвестицій припадає на розвинуті країни.

І, наостанок сьогодні спостерігається активне використання кредитних відносин між постсоціалістичними і слаборозвиненими країнами. Причому, з одного боку, постсоціалістичні країни стали кредиторами слаборозвинутих країн, а з іншого боку, — позиковцями країн Заходу. В останні роки постсоціалістичні країни почали заохочувати прямі іноземні інвестиції на власних територіях.

 

6. Міжнародна міграція робочої сили.

Друга половина ХХ століття характерна масовою міграцією населення у всіх країнах світу.

Міграція населення здійснюється у формі трудової міграції, сімейної, рекреаційної, туристичної та інших. Сьогодні для України найхарактерніша трудова міграція, яка здійснюється під маскою туристичної, тому зупинимось саме на ній, як на формі міжнародного ринку робочої сили.

Трудовий потенціал будь-якої країни завжди зацікавлений знайти найефективніше своє використання. Ці пошуки не завжди обмежуються територією своєї країни. Тому міжнародний ринок робочої сили охоплює різнонаправлені потоки трудових ресурсів, які перетинають національні кордони. Міжнародний ринок праці об’єднує національні та регіональні ринки робочої сили. Якщо у 1960 році в світі нараховувалось 3,2 млн легальних трудових мігрантів, то в 1995 році їх уже було більше 35 млн. Після розвалу Радянського Союзу потужна хвиля нелегальної трудової міграції не дає можливості точно визначити цю цифру на сьогодні.

Міжнародна міграція населення – це переміщення людей через кордони певних територій із зміною постійного місця проживання або поверненням до нього

 

Проблемами пострадянської трудової міграції полягають в тому, що робоча сила найчастіше використовується не за профілем професійної підготовки. Високий рівень безробіття спричиняє відток великих мас трудових ресурсів у місця, де є трудові вакансії. Враховуючи, що в даний час пропозиція переважає попит, вартість робочої сили значно падає. Враховуючи широке розповсюдження нелегальної міграції ця вартість падає ще більше і конролю цей процес майже не підлягає.

Причинами трудової еміграції зазвичай є низький рівень заробітку у своїй країні і значно вищий за таку ж роботу у сусідніх країнах. Так для прикладу, наводимо середній погодинний дохід європейських промислових працівників.

 

Таблиця 12.1

Середній погодинний заробіток робітників промисловості у країнах Європи (євро)

Країна	Погодинний заробіток	Країна	Погодинний заробіток
Німеччина	34,27	Люксембург	22,67
Швейцарія	31,62	Франція	21,30
Бельгія	28,91	Італія	19,66
Австрія	27,31	Ірландія	15,58
Норвегія	27,06	Великобританія	15,40
Туреччина	27,00	Іспанія	14,11
Фінляндія	26,67	Ісландія	13,75
Данія	26,40	Греція	9,73
Нідерланди	26,00	Португалія	5,88
Швеція	25,70	Польща	2,36
Чехія	1,85	Росія	1,28
Угорщина	1,58	Україна	0,68

Причини трудової міграції не лише носять економічний характер, а можуть виступати у формі політичної, національної, релігійної чи сімейної мотивації.

Другою важливою причиною економічної міграції буде високий рівень безробіття в країні, що спричинить масовий виїзд робочої сили за її межі.

Оскільки міжнародна міграція робочої сили набула масового характеру, то у світі сформувалися чотири основних ринки робочої сили: США та Канада (трудові ресурси склалися завдяки іммігрантам), країни Західної та Північної Європи (використання іноземної робочої сили відбувається переважно завдяки взаємній інтеграції країн, велику роль у цьому процесі відіграло створення ЄС), країни Близького Сходу (ринок праці тут забезпечують емігранти з Єгипту, Іраку, Сирію, Йорданію, Палестини), країни Латинської Америки (рух робочої сили у цьому регіоні забезпечується завдяки взаємному переміщені робочої сили між країнами).

Основу міграційних потоків зазвичай складають робочі спеціальності і менше службовці, спеціалісти та вчені. На жаль, структура еміграційної робочої сили із країн колишнього Радянського Союзу інша: основу складають саме спеціалісти, люди із вищою освітою і в переважній більшості жінки. Основна маса їх працюють на найнижче оплачуваних роботах, далеких від їхньої спеціальності, що породжує цілу низку соціальних та й економічних проблем як на еміграційних так і на імміграційних територіях.

Міжнародна трудова міграція спочатку виникає як стихійне явище, але поступово держава врегульовує дані процеси, хоч елементи ринкової стихії завжди будуть притаманні даним процесам, як і нелегальна міграція.

Через нерівномірність розвитку і вартості робочої сили формуються центри таз званого притягання робочої сили. Сьогодні в світі є два такі потужні епіцентри це США і країни Західної Європи.

Щодо США, то в цій країні традиційно трудові ресурси формуються за рахунок іммігрантів. У 50 ті роки країна проводила прицільну політику залучення висококваліфікованих кадрів, заощаджуючи таким чином на їх підготовці. Приваблювалась і дешева низько кваліфікована робоча сила. У 70-х роках число легальних іммігрантів в США досягло 4,5 млн, що становило 20% приросту населення і за десять років, ця цифра досягла 39% до сьогодні цей процес триває. Але, враховуючи, що імміграція до США носить асимілятивний характер це процес не є перспективний.

За оцінками Міжнародної організації праці більше четвертої частини іноземної робочої сили світу працює у країнах Західної Європи. Щороку приріст робочої сили тут наближається до одного мільйона чоловік.

Лідерство у Західній Європі за масштабами імміграції тримають Німеччина, Великобританія, Франція. Лідерство серед нелегальної імміграції в основному з пострадянських країн сьогодні займають Італія, Португалія, Іспанія, Греція.

Із розвитком нафтодобувної промисловості у відповідних країна почали формуватись нові центри притягання робочої сили.

Наприклад, всередині 90-х років тільки в Саудівській Аравії нараховувалось біля 4 млн трудових іммігрантів зі всього світу, які були зайняті в найрізноманітніших сферах виробництва, економічного та соціального життя цієї країни. Головним експортером робочої сили в такі країни на сьогодні є Єгипет та країни Південної та Південно-Східної Азії.

Ще одним важливим центром притягання робочої сили є Австралія. В країні працює більше як 200 тисяч іммігрантів, які в основному також орієнтовані на асиміляцію.

Суттєвим імпортером робочої сили в основному із африканських країн є Південна Африка. Набирають обертів у цьому напрямку країни Азійського-Тихоокеанського регіону. За даними тайванської преси, у 90-х роках цій країні необхідно було біля 100 тис. Робітників та 20 тисяч службовців.

Звичайно, що при таких масштабах необхідне державне регулювання міграції робочої сили на національному та міжнародному рівнях. В основі регулювання цих процесів лежать дві тенденції. З одного боку, принципи відкритої економіки Загальна декларація прав людини, прийнята ООН 10.12.48р. передбачають дотримання вільного переміщення трудових ресурсів, а з іншого умови економічного розвитку держави обумовлюють необхідність введення певних обмежень і заборон. Тому Національна міграційна політика будь-якої держави включає комплекс законодавчих та організаційних заходів, які регулюють в’їзд в країну і виїзд з неї.

Державне регулювання експорту робочої сили направлено на захист прав та інтересів мігрантів в інших країнах та на компенсацію втрат від виїзду національної робочої сили за кордон. Основою еміграційної політики є регулювання трьох фаз еміграційного циклу – виїзд із країни, перебування в іншій країні і повернення на батьківщину. Ці принципи діють лише в країнах з розвиненою економікою, де рівень безробіття невисокий і економіка даної країни потребує значної кількості трудових ресурсів. У інших випадках мотивація такого регулювання відсутня.

 

Міжнародна міграція робочої сили – це об’єктивне переміщення працездатного населення одних країн в інші з метою пошуку роботи та отримання вищої заробітної плати.

Міжнародно-правові документи, які регулюють процеси міграції робочої сили між країнами всередині інтеграційних угрупувань носять досить ліберальний характер, чого не можна сказати про міграційне законодавство, яке стосується країн, що не входять до таких інтеграційних угрупувань.

Рис. 12.11 Принципи міграційної політики

Римський договір про утворення Загального ринку з 1968 року надає громадянам країн членів ЄС право пошуку роботи по всій території ЄС. Шенгенська угода з 1993 року встановила єдині візові правила. З 1989 року була прийнята Хартія основних соціальних прав робітників ЄС, де задекларовувалось, що будь-який робітник має право вільного переміщення по території країн-членів ЄС, вільний в праві вибору працевлаштування і соціального захисту і дотримується правил загальної безпеки, охорони здоров’я та громадського порядку. Дублінська конвенція 1990 року встановила правила представлення схову.

Зростаюче безробіття є однією з найбільш дестабілізуючих тенденцій глобального та регіонального розвитку, яке суттєво збільшилось з початку фінансово-економічної кризи 2008 р. У щорічній доповіді Міжнародної організації праці (МОП) «Глобальні тенденції зайнятості-2012» відзначається, що на світовому ринку праці вже три роки поспіль зберігаються критичні умови, тому одне з головних завдань, яке стоїть перед усіма країнами світу – це пошук ефективних механізмів зменшення безробіття та стабілізації ситуації на цьому ринку.

Проблема безробіття може вирішитися лише комплексними системними заходами. Уряди всього світу намагаються знайти шляхи формулювання концепції сталого розвитку, яка б заохочувала економічне зростання, одночасно посилюючи заходи із захисту навколишнього середовища та забезпечення соціального прогресу.

В контексті сталого розвитку та викорінення бідності Конференцією Організації Об’єднаних Націй зі сталого розвитку у 2012 році (Ріо +20) була об’явлена пріоритетною темою«зелена економіка».

 

«Зелена економіка» – це економіка, в якій економічне зростання та відповідальність за навколишнє середовище функціонують разом, посилюючи один одного та одночасно підтримуючи прогрес у питанні соціального розвитку.

 

Бізнес і промисловість відіграють вирішальну роль у виробці економічно життєздатних продукції, процесів, послуг та рішень, необхідних для переходу до зеленої економіки».

За приблизними оцінками, на сьогодні з трьох мільярдів робочих місць у світі частка «зелених» робочих місць складає приблизно 1% (2,5–3 млн). Структура ринку «зелених» робочих місць дає змогу визначити його головні сегменти та простежити перспективи їх розвитку.

Енергетика. В структурі енергетичного сектору лідерські позиції займають відновлювані джерела енергії (ВДЕ). Згідно до статистичних даних, інвестиції у ВДЕ зросли з 7 млрд дол. у 1995 р. до 260 млрд дол. у 2011 р., а зайнятість – з 2,3 млн чол. у 2007 р. до 5 млн чол. у 2011 р.

Зайнятість у підсекторах ВДЕ виглядає таким чином: біопаливо – 1,5 млн чол., сонячна енергія для підігріву води – 900000 чол., сонячні фотоелектричні системи – 820000 чол., біомаса та опалення – 750000 чол., вітрова енергія – 670000 чол., біогаз – 230000 чол., сонячна термальна енергія – 40000 чол.

Будівництво має один із найбільших потенціалів до переходу до «зеленої економіки», яке пов’язане, в першу чергу, зі скороченням енерговитрат та матеріаломісткості. Відповідно, що переорієнтація на впровадження нових енергоефективних технологій також сприяє створенню додаткових робочих місць. Дослідження, проведене урядом Великої Британії у 2000 р., показало, що на кожні 1,4 млн дол., інвестованих в ефективність використання енергії при будівництві житлових будинків, створювалося 11,3–13,5 еквівалентних робочих місць з повним робочим днем.

Виробництво. Згідно до інформації МОП, на даний момент у різних галузях виробництва зайнято 660 млн чол., серед яких близько 100000 «зелених» робочих місць сконцентровано у чотирьох галузях: паперовій індустріі, виробництві сталі, цементу та алюмінію.

Транспорт, безперечно, є лідером у забрудненні навколишнього середовища є автомобільний транспорт, однак у впровадженні екоорієнтованих технологій та відповідному створенні додаткових робочих місць він також посідає чільне місце. За неповними даними, у цій сфері створено 250000 «зелених» робочих місць, однак потенціал цього сегменту ринку є значно більшим.

Сільське господарство є одним із найбільших джерел створення додаткових «зелених» робочих місць, особливо зважаючи на 1,3 млрд чол., зайнятих у ній на даний момент, та нових тенденцій глобального розвитку (загострення продовольчої безпеки та розвиток органічного землеробства).

За даними МОП, у лісовому секторі працює близько 13,7 млн чол., а кількість «зелених» робочих місць складає 15,6%, приблизно 2 млн чол. Так, у Північній Америці кількість «зелених» робочих місць складає 43,1%, у Європі – 25,7, у Африці – 24,8,в Австралії – 24,2, у Латинській Америці та Карибах – 14,3, Азії – 0,8%. Окрім цього, на створення «зелених» робочих місць впливає і впровадження екоорієнтованих моделей розвитку у цій сфері. Так, за приблизними підрахунками, у країнах ЄС-27 близько 30% робочих місць у цій сфері є «зеленими». Із 595000 робітників лісового господарства 224000 зайняті саме в сфері сталого лісництва.

Таким чином, аналізуючи окреслені вище факти, можна зробити висновок, що на даний час ринок «зелених» робочих місць лише формується, а перспективи та швидкість його розвитку доцільно пов’язати з такими факторами, як масштаб впровадження елементів «зеленої» економіки та розширення «зеленого» ринку товарів та послуг.

Щодо України, то соціальний аспект «зеленої» економіки поки що залишається поза увагою політичних лідерів, представників законодавчої та виконавчої влади, бізнес-кіл.