УМОВИ ПРАЦІ ТА ЇХ АНАЛІЗ

УМОВИ ПРАЦІ ТА ЇХ АНАЛІЗ.  ТРУДОВІ УГОДИ

1.     Загальна характеристика умов праці

Характеристикою виробничого середовища з урахуванням особливостей технологічних, виробничих і трудових процесів є наявність різноманітних чинників, які негативно впливають на організм людини. Згідно з “Гігієнічною класифікацією праці та небезпечних чинників виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу”, затвердженою наказом МОЗ № 382 від 31.12.97 р., умовами праці є сукупність чинників виробничого середовища та трудового процесу, які впливають на здоров’я й працездатність людини в процесі її професійної діяльності.

Безпечними умовами праці вважають такі, за яких вплив шкідливих і небезпечних виробничих чинників на працівників неможливий або їх рівні не перевищують гігієнічних нормативів.

Виробничі умови праці поділяють на такі групи:

—      загальні;

—      технічні;

—      умови безпеки;

—      санітарно-гігієпічпі;

—      психофізіологічні;

—      естетичні.

Загальні умови праці визначають режим праці та відпочинку, стан виробничих і побутових приміщень, організацію й оснащення робочих місць і місць відпочинку, забезпечення працівників 313 тощо.

Технічні умови праці характеризуються технічним рівнем і станом засобів праці, досконалістю технологічних процесів. їх основні показники — це рівень автоматизації, механізації та комп’ютеризації виробництва та частка ручної праці.

Умови безпеки визначають ступінь безпеки виробничого обладнання, устаткування та виробничих процесів. Основні показники умов безпеки — рівень аварійності, нещасних випадків і професійних захворювань.

Санітарно-гігіенічні умови характеризуються станом повітряного середовища робочої зони, освітленістю, рівнем шуму, вібрації, випромінювань, лікувально-профілактичним обслуговуванням тощо. їх основні показники — стан здоров’я працівників, працездатність, продуктивність праці, рівень професійних захворювань.

Психофізіологічні умови праці визначають ступінь важкості та напруженості праці, який залежить від рівня навантаження на організм людини під час роботи.

Важкість праці — це характеристика трудового процесу, що відображає ступінь загальних енерговитрат, навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну та дихальну системи організму працівника.

Напруженість праці — ознака трудового процесу, що відображає навантаження на центральну нервову систему (рівень уваги, емоціональна та інтелектуальна напруженість) працівника.

Естетичні умови праці включають оформлення та інтер’єр приміщень, форму та колір обладнання, зручність робочого одягу, облаштування куточків живої природи та інші заходи.

2.     Гігієнічна класифікація умов праці

Згідно з параметрами трудового процесу, за ступенем впливу на функціональний стан і здоров’я працівників запропоновано гігієнічну класифікацію умов праці.

Умови праці розподіляють на чотири класи:

I        клас — оптимальні — які дають змогу зберегти здоров’я працівників і створити передумови для підтримання високого рівня працездатності;

II       клас — допустимі — характеризуються такими рівнями чинників виробничого середовища та трудового процесу, які не перевищують встановлені гігієнічні нормативи для робочих місці», і за яких функціональний стан організму відновлюється за період відпочинку або до початку іншої зміни, а також не справляють несприятливого впливу па здоров’я працівників та їх нащадків;

III      клас — шкідливі — за яких шкідливі виробничі чинники перевищують гігієнічні нормативи та здатні несприятливо позначитися на організмі працівників або їх нащадків.

Шкідливі умови праці за рівнем перевищення гігієнічних нормативів і змін в організмі працівників поділяють на чотири ступеня:

I        ступінь — відхилення від гігієнічних нормативів спричинюють функціональні зміни та сприяють зростанню показників захворюваності з тимчасовою втратою працездатності;

II       ступінь — виробничі чинники здатні зумовити стійкі функціональні порушення й призвести до зростання захворюваності та появи окремих ознак професійної патології;

III      ступінь — умови праці призводять до підвищення рівня захворюваності та розвитку початкових стадій професійної патології;

IV     ступінь — такі умови праці, за яких можуть розвинутися виражені форми професійних захворювань, значно зростати показники хронічної патології та захворюваності з тимчасовою втратою працездатності;

IV клас — небезпечні (екстремальні) — умови праці, що характеризуються такими рівнями виробничих чинників, вплив яких під час робочої зміни створює високий ризик виникнення тяжких форм гострих уражень, отруєнь, каліцтва, а іноді загрожує життю працівника.

3.     Вимоги до умов праці

Умови праці мають задовольняти вимогам, які дають змогу виконувати робочі обов’язки без шкоди для здоров’я, уникати перевтоми і забезпечують високу продуктивність, а саме:

—      вимогам безпеки;

—      фізіологічним і гігієнічним вимогам;

—      психологічним;

—      ергономічним.

Вимоги безпеки враховують наявність і рівень небезпечних і шкідливих виробничих чинників, їх дію на людину, ефективність ЗКЗ і 313. Основна мета цих вимог — запобігання нещасним випадкам і професійним захворюванням. У законах і нормативно- технічній документації визначено вимоги безпеки для небезпечних і шкідливих чинників, виробничого обладнання, виробничих процесів, засобів захисту працівників, будівель, споруд.

Фізіологічні та гігієнічні вимоги враховують функціональні можливості організму людини та зміни фізіологічних процесів під впливом умов праці. Ці вимоги є предметом вивчення фізіології та гігієни праці.

Психологічні вимоги визначають закономірності психічної діяльності людини, можливості сприйняття інформації, пам’яті та мислення. Ці вимоги є предметом вивчення психології.

Ергономічні вимоги враховують антропометричні та біомеханічні характеристики людини, особливості робочої пози, встановлюють відповідність знарядь праці, органів управління, робочих місць розмірам, формі й масі тіла людини, силі та напрямку рухів. Ці вимоги вивчає ергономіка.

4.     Методика аналізу умов праці

Метою аналізу умов праці є визначення небезпечних і шкідливих чинників виробництва та потреби в розробленні засобів і заходів для усунення ризику травмування та професійних захворювань і створення умов для високопродуктивної праці.

Для повноти аналізу умов праці на підприємстві варто розглядати організацію виробництва, стан виробничого середовища, робочих місць, виробничого обладнання. Це дасть змогу ідентифікувати всі небезпечні та шкідливі чинники.

Існують дві методики аналізу умов праці:

—      за окремими елементами умов праці;

—      за інтегральною оцінкою.

Аналіз умов праці за окремими елементами виконують у такій послідовності:

1.      На підставі детального вивчення характеристик технологічного процесу, конструкції машин і устаткування, виконуваної роботи виявляють діючі, потенційно небезпечні та шкідливі виробничі чинники та визначають їх походження, характер впливу на людину, можливу концентрацію або рівень і тривалість дії протягом зміни тощо.

2.      На підставі нормативно-технічної документації визначають гранично допустимі концентрації (ГДК), гранично допустимі рівні (ГДР) або інші нормативні дані.

3.      Шляхом зіставлення фактичних або потенційних значень параметрів чинників, особливостей і характеристик технологічних процесів визначають ступінь їхньої небезпечності або шкідливості.

4.      На підставі проведеного аналізу готують рекомендації щодо здійснення певних технічних, організаційних та інших заходів для усунення чи зменшення несприятливого впливу на працівників небезпечних і шкідливих виробничих чинників.

Методика аналізу умов праці за інтегральною оцінкою ґрунтується на застосуванні показника “важкість праці”, який враховує вплив на працівника всіх елементів умов праці.

Існує шість категорій важкості робіт, яким відповідають шість груп умов праці:

I        — категорія — оптимальні;

II       — допустимі;

III      — гранично допустимі;

IV     — гранично стерпні;

V       — нестерпні;

VI     — критичні.

Згідно з цією методикою розроблено таблицю критеріїв оцінки елементів умов праці. Кожному елементу присвоюють бал від 1 до 6, залежно від його кількісного значення, що відповідає пев¬ній категорії важкості праці .

Так, 1 бал отримують ті елементі, значення яких відповідають чинним нормативам або нижчі від санітарних норм і ГДР. Вищі бали присвоюють залежно від величини перевищення норми або кратності перевищення ГДР.

Фактичні показники елементів виробничого середовища встановлюють шляхом безпосередніх вимірювань за допомогою відповідної апаратури.

З огляду на розраховану інтегральну оцінку визначають категорію валскості праці (табл. 4), яку використовують на підприємстві (в установі) як основу розроблення системи пільг і компенсацій за несприятливі умови праці.

Таблиця 4. Визначення категорій важкості праці

 

Категорія важкості праці	І	II	III	IV	V	VI
Інтегральна оцінка, в балах	До 18	До 33	До 45	До 53	До 58	До 69
Доплати за умови праці,%	–	–	4±8	12+16	20	24

 

5.     Атестація та паспортизація робочих місць

У сучасних умовах великого значення набуває атестація робочих місць, яку проводять на підприємствах (в установах) на підставі постанови Кабінету Міністрів України № 442 від 1.08.92 р. “Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці”та відповідно до “Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці” .

   Атестацію один раз на п’ять років на підприємстві загалом і в кожному підрозділі зокрема здійснює атестаційна комісія, до складу якої входять фахівці, робітники, службовці, інженери з охорони праці, керівники служби, представники профспілок.

Атестацію робочих місць проводять лише за умовами праці або за їх загальним рівнем.

І. Атестацію робочих місць за умовами праці здійснюють на підприємствах і в організаціях, де технологічні процеси, обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих чинників.

Основна мета такої атестації — врегулювання відносин між роботодавцем і працівниками в галузі реалізації прав на здорові та безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація робочих місць передбачає:

—      встановлення чинників і причин виникнення несприятливих умов праці;

—      санітарно-гігієнічне дослідження чинників виробничого середовища, визначення ступеня важкості та напруженості трудового процесу на робочому місці;

—      комплексну оцінку чинників виробничого середовища і характеру праці та відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним і санітарним нормам і правилам;

—      встановлення ступеня шкідливості та небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

—      обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

—      визначення (підтвердження) права працівників на пільги;

—      аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру та безпеки праці.

Після визначення фактичних показників усіх виробничих чинників за даними лабораторно-інструментальних досліджень комісія складає “Картку умов праці” на колене робоче місце, яка включає оцінку чинників виробничого середовища та трудового процесу, гігієнічну оцінку умов праці, оцінку технічного й організаційного рівня.

За результатами атестації складають переліки:

—      робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, за якими закріплено право працівника на пільги та компенсації, передбачені законодавством;

—      робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, щодо яких пропонують встановити пільги за рахунок підприємства;

—      робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких потрібно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Підсумки роботи атестаційної комісії заносять до протоколу, до якого додають:

1.      Карти робочих місць.

2.      Протоколи вимірювання рівня шкідливих і небезпечних чинників.

3.      План заходів з поліпшення умов праці.

Матеріали атестації є документами суворої звітності, їх зберігають на підприємстві (в організації) протягом п’ятидесяти років.

За підсумками атестації робочих місць за умовами праці:

1.      Планують і реалізують заходи з поліпшення умов праці відповідно до чинних нормативних актів.

2.      Обґрунтовують надання пільг і компенсацій працівникам, які зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці в порядку, передбаченому законодавством.

3.      Вирішують питання про зв’язок захворювання з професійною діяльністю працівника.

4.      Розглядають питання про припинення експлуатації цеха, дільниці, виробничого обладнання, змінення технологій, які без-посередньо загрожують життю або здоров’ю працівників.

5.      Включають до трудового договору вимоги до умов праці робітників.

6.      Складають форми статистичної звітності.

7.      Притягають до відповідальності посадових осіб, винних у порушенні законодавства про охорону праці.

II. Загальна атестації! робочих місць — це комплексна оцінка кожного робочого місця на його відповідність сучасному науково- технічному рівню та вимогам охорони праці. Її проводять за таки¬ми рівнями:

—      техніко-технологічним;

—      організаційно-економічним;

—      охорони праці.

Основна мета загальної атестації — підвищення ефективності виробництва завдяки поліпшенню умов праці.

Загальна атестація проходить такі етапи:

—      облік;

—      власне атестацію;

—      раціоналізацію та планування робочих місць.

Облік передбачає визначення кількості робочих місць та їхню класифікацію. Обліковують усі робочі місця, забезпечені й не за-безпечені робочою силою, не враховують лише обладнання за¬гального користування (переносне тощо).

Власне атестація полягає в комплексній оцінці робочого міс¬ця за трьома рівнями:

—      техніко-технологічним;

—      організаційно-економічним;

—      умов праці та техніки безпеки.

Характеристики за такими рівнями заносять у “Паспорт робо¬чого місця”. За результатами атестації, які оформлюють актом, робоче місце може бути атестоване або визнане таким, що підля¬гає раціоналізації чи ліквідації.

Раціоналізація полягає у впровадженні заходів, спрямованих на вдосконалення робочих місць і поліпшення умов праці на них.

Планування — це розрахунок оптимальної чисельності та структури робочих місць з урахуванням трудових ресурсів і зрос¬тання продуктивності праці.

На підставі паспортизації робочих місць проводять паспорти¬зацію цехів, ділянок (структурних підрозділів). Вона полягає у введенні в кожному підрозділі “Паспорта санітарно-технічного стану і наявності засобів охорони праці”, який дає змогу обґрун¬товано розробляти заходи з поліпшення умов праці, планувати кошти на їх проведення, прогнозувати ефективність витрат.

6.     Пільги та компенсації за несприятливі умови праці

Сучасний рівень розвитку техніки поки що не може забезпечити всім працівникам належних умов праці, що виключають вплив шкідливих і небезпечних чинників на організм людини. Тому законодавство передбачає надання працівникам за несприятливі умови праці надання різних пільг та компенсацій.

Так, право на дострокову пенсію на пільгових умовах згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 36 від 16.01.2003 р. за списком № 1 мають працівники, на робочих місцях яких під час атестації за умовами праці виявлено небезпечні та шкідливі чинники III класу:

•        не менше двох чинників III ступеня або

•        одного чинника III ступеня і трьох чинників II ступеня, або

•        чотирьох чинників II ступеня, або

•        наявність у повітрі робочої зони хімічних речовин спрямованої дії І чи II класу небезпеки.

Право на дострокову пенсію на пільгових умовах за списком № 2 мають працівники, на робочих місцях яких під час проведен¬ня атестації за умовами праці виявлено шкідливі та небезпечні чинники III класу:

•        чинник III ступеня або

•        три чинники І і II ступеня, або

•        чотири чинники І ступеня.

Однією з пільг для працівників, які зайняті на роботах з особливо шкідливими умовами праці, є лікувально-профілактичне харчування (ЛПХ) для зміцнення їхнього здоров’я та запобігання професійним захворюванням. Витрати, пов’язані з наданням працівникам безкоштовного ЛПХ, погашають за рахунок собівартості продукції (в бюджетних організаціях — за рахунок асигнувань з бюджету).

Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими речовинами, відповідно до ДНАОП 0.05-4.02-87 передбачено видачу молока для підвищення опору організму несприятливим чинникам виробничого середовища.

За умоїш постійного контакту з неорганічними сполуками свинцю рекомендовано замість молока видавати працівникам кисломолочні продукти або додавати до молока 2 г пектину. Можна також ці продукти замінити натуральними соками з м’якоттю в кількості 300 мл на добу.

Працівникам, які зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці, на підставі наказу МОЗ № 38355 від 31.12.97 р. додатково до основної відпустки  надають від 6 до 36 робочих днів і встановлюють скорочений робочий день, згідно зі “Списком виробництв, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день”.

Згідно з наказом МОЗ № 54 від 23.03.93 р. доплати за несприятливі умови праці можуть бути здійснені у вигляді підвищення тарифних ставок і посадових окладів, надбавок до ставок і окладів.

Компенсаційні доплати за умови праці, що не відповідають нормативам, включають доплати за:

—      роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідли¬вих умовах праці;

—      інтенсивність праці;

—      роботу в нічний час;

—      перевезення небезпечних вантажів.

Конкретні розміри доплат визначають на підставі атестації робочих місць. Вони становлять від 4 до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

Роботу в нічний час оплачують за підвищеним тарифом, але не нинече 20 % від суми, встановленої за кожну годину роботи.

Власник за свої кошти (з прибутку) молсе встановлювати за колективним договором додаткові пільги та компенсації, які не передбачені чинним законодавством (додаткові перерви, безкоштовні обіди тощо).

7.     Звітність підприємств і організацій з питань охорони праці

Усі підприємства й організації, незалежно від виду діяльності, форми власності та підпорядкованості, звітують про стан умов праці за минулий календарний рік (станом на 31 січня наступного року) за двома формами звітності:

1.      Форма № 1-ПВ “Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в шкідливих умовах за   рік” (див. додаток 8).

Цю форму надсилають в: обласний (районний, міський) орган державної статистики; керівну (вищу) організацію (якщо такої немає — в обласну, міську, районну держадміністрації); територіальне управління Держпромгірнагляду.

Форма № 1-ПВ містить два розділи: “Стан умов праці” та “Пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах”.

2.      Форма № 2-УБ (відомча) “Звіт про стан умов та безпеки праці за      рік” (див. додаток 9). Цю форму надсилають тим самим адресатам, що і форму № 1-ПВ, за винятком обласного чи районного органу державної влади. Замість цього її подають в орган районної або міської санітарно-епідеміологічної служби.

Форма № 2-УБ містить чотири розділи: “Стан умов і безпеки праці”, “Забезпечення засобами індивідуального захисту”, “Санітарно-побутове забезпечення”, “Суми відрахувань за шкідливі умови праці”.

Державні комітети України, концерни, корпорації, інші об’єднання підприємств, які створені за галузевим принципом, а також обласні та міські держадміністрації зобов’язані до 1 березня наступного за звітним року подати до Держпромгірнагляду звіт за узагальненою Єдиною державною системою показників обліку умов і безпеки праці, затвердженою наказом МОЗ України № 27 від 31.03.94 р. Згадана система містить шість розділів:

1.      Стан умов праці.

2.      Стан безпеки праці.

3.      Пільги та компенсації за роботу в шкідливих умовах.

4.      Суми відрахувань за шкідливі умови праці.

5.      Забезпеченість засобами індивідуального захисту.

6. Санітарно-побутове забезпечення.

Показники Єдиної державної системи використовують під час вивчення стану умов та безпеки праці, опрацювання комплексних заходів із досягнення встановлених нормативів і підвищення наявного рівня охорони праці.

8.     Трудові угоди

Згідно із чинним законодавством, на кожному підприємстві (в установі, організації) щорічно або через три роки (залежно від галузі та відповідно до рішення трудового колективу) укладають колективний договір (угоду) між роботодавцем (або уповноваженим органом чи особою) і трудовим колективом.

Проект договору має бути обговорений і затверджений на зборах трудового колективу. Кошти та матеріальні ресурси, що передбачені на виконання заходів з охорони праці, заборонено використовувати з іншою метою.

У колективному договорі сторони узгоджують такі питання: забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці не нижче передбаченого законодавством рівня; обов’язки, комплексні заходи щодо встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; підвищення рівня охорони праці; запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань і аварій; обсяги та длеерела фінансування зазначених заходів.

Колективний договір містить такі розділи:

1.         “Загальні положення” — визначено коло працівників, на яких буде поширюватися договір, термін його дії та коло уповноважених осіб.

2.         “Загальні обов’язки сторін” — наведено основні обов’язки сторін, які забезпечать безпечні умови праці та побуту.

3.         “Трудовий договір”.

4.         “Зайнятість” — містить інформацію про наявні робочі місця та перспективи розвитку підприємства (установи).

5.         “Робочий час і час відпочинку” — визначено тривалість робочого часу і його скорочення для працівників певних професій, пільги на змінну роботу та ін.

6.         “Підвищення кваліфікації, перепідготовка, перенавчання” — відповідно до планів підприємства (установи) наведено чисельність працівників, які підлягають підвищенню кваліфікації, та тих, кому потрібна перепідготовка.

7.         “Охорона праці” — вміщує інформацію про:

–       терміни проведення атестації робочих місць;

–        поліпшення умов праці;

–        встановлення пільг і компенсацій працівникам;

 –       заохочення робітників за дотримання вимог з охорони праці;

–        впровадження громадського контролю за станом охорони праці тощо.

8.         “Оплата праці” — наведено розміри та порядок преміювання, доплата  за показники праці.

9.         “Нормування праці” — викладено нормативи та стандарти праці, яких дотримуються на підприємстві (в установі).

10.       “Житлово-побутові та соціально-культурні умови” — передбачено виділення коштів на будівництво житлово-побутових і оздоровчих закладів. Наведено питання медичного обстеження, громадського харчування, лікувально-профілактичного харчування, транспортного забезпечення, придбання житла, палива тощо.

11.       “Додаткові пільги” – визначено розміри додаткової одноразової допомоги працівникам у разі хвороби, народження дитини тощо.

12.       “Участь працівників в управлінні підприємством” — зазначено чисельне представництво від трудового колективу у складі ради підприємства.

13.       “Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору” — викладено конкретний список комісії від сторін “адміністрація—колектив”, яка бере участь у підготовці договору до затвердження, а також встановлено термін обговорення договору.

14.       “Порядок виконання та контроль за реалізацією колективного договору” – визначено список осіб, які отримали повноваження контролерів від колективу й адміністрації та термін їх звітування на загальних зборах (але не менше 2 разів на рік).

15.       “Заключні положення” — містить прізвища та назви посад осіб, які підписують колективний договір.

Згідно із законодавчою базою України, адміністративним правопорушенням вважають ухиляння від участі в переговорах щодо укладення, зміни або заповнення колективного договору; порушення строків переговорів або ухиляння від переговорів роботодавців, уповноважених трудових колективів, або незабезпечення роботи комісій із представників сторін з укладання, зміни або доповнення колективного договору. За скоєння згаданого правопорушення передбачено стягнення штрафу в розмірі 10 мінімальних заробітних плат.

Ненадання особами, які представляють роботодавців або інші уповноважені трудовим колективом органи, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, передбачає стягнення штрафу в розмірі 5 мінімальних заробітних плат.

9.     Трудовий договір

У КЗпП України є положення про трудовий договір (ст. 21).

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені чинним законодавством і угодою сторін.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалеяшо від форм власності, виду діяльності, господарювання, або фізична особа, яка використовує найману працю.

Працівник — особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором.

Трудовий договір може бути:

—        безстроковим;

—        строковим;

—        таким, що його укладають на період виконання певної роботи.

Трудовий договір укладають у письмовій формі та оформлюють наказом або розпорядженням по підприємству про зарахування працівника на роботу.

Умови договору не молжуть містити положень, які суперечать чинній законодавчій і нормативній базі.

Під час укладання документа роботодавець повинен поінформувати (під розписку) працівника про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих чинників, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про пільги і компенсації за умови праці.

Відомості про умови праці можуть міститися в самому трудовому договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Роботодавець зобов’язаний до початку роботи за укладеним договором роз’яснити працівникові його права та обов’язки, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами захисту, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та пожененої безпеки.

Працівникові не може бути запропонована робота, яка протипоказана йому через стан здоров’я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, які потребують професійного добору, допускають осіб за наявністю висновку спеціальної медичної експертизи (наркологічної, психофізіологічної тощо).

Згідно із чинним законодавством, усі працівники підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Страхування — важливий чинник соціального захисту працівників, оскільки це система прав і гарантій, які спрямовані на матеріальну підтримку працівників і членів їх родин у разі втрати ними заробітку через захворювання, нещасний випадок на виробництві тощо.

Трудовий договір може бути розірваний:

1)         за власним бажанням працівника;

2)         за домовленістю сторін;

3)         у разі ліквідації установи (підприємства);

4)         у разі професійної непридатності працівника;

5)         за постійного порушення працівником трудової дисципліни;

6)         у разі скорочення штатів;

7)         у разі розголошення комерційної або державної таємниці (якщо такий пункт було внесено до трудового договору).

У наказі про звільнення працівника та в його трудовій книжці має бути зазначено причину звільнення, оскільки існують різні правові наслідки його (наприклад, збереження безперервного стажу, виплата компенсацій та ін.).

Особливою формою трудового договору є контракт.

У контракті за угодою сторін встановлюють строк дії, права, обов’язки сторін і їх відповідальність, умови матеріального забезпечення й організації роботи працівника, порядок розірвання договору.

До такої форми трудової угоди вдаються лише у випадках, передбачених чинним законодавством. Так, постанова КМ України № 170 від 19.03.94 р. “Про порядок використання контрактної форми трудового договору” регламентує укладання контрактів лише з певними категоріями працівників.

10.     Охорона праці жінок, молоді й інвалідів

У КЗпП особливу увагу приділено охороні праці ланок. Заборонено використовувати працю лсінок на важких роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці (окрім робіт із санітарного та побутового обслуговування). Жінок до роботи вночі можна залучати лише за особливої потреби тимчасово. Вагітних жінок, які мають дітей до 3 років, заборонено залучати до роботи вночі та у вихідні дні, до позаурочної роботи та відправляти у відрядження.

Жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-ін валідів, не можна залучати до позаурочних робіт і відправляти у відрядження без їх згоди.

Вагітних, згідно з висновком і рекомендаціями лікаря, переводять на період вагітності на іншу, легшу роботу зі збереженням середньомісячної заробітної плати. Жінки, що мають дітей віком до 3 років, за їх бажанням, можуть бути переведені на легшу або зручнішу для них роботу зі збереженням середньомісячної заробітної плати.

Жінкам забезпечено законодавством оплачувану відпустку за вагітністю й пологами тривалістю у 70 календарних днів до пологів і у 56 календарних днів — після (в разі виникнення патології або народження двох і більше дітей — 70). За заявою також надають додаткову відпустку з догляду за дитиною з виплатою допомоги із соціального страхування до досягнення дитиною 2 років і до 3 років без збереження заробітної плати. На період відпустки за жінкою зберігається місце роботи (посада). За медичними висновками таку відпустку може бути продовлсено до 6 років. Відпустку з вагітності, догляду за дитиною зараховують до загального стажу роботи та професійного стажу.

Жінкам, які мають дітей віком до 1,5 року, окрім загальної перерви для відпочинку надають додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через 3 год, тривалістю не менше ЗО хв. Ці перерви включають у робочий час і оплачують за середньою заробітною платою.

Заборонено звільнення вагітних, жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, які виховують дитину, молодшу 14 років, або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця. У разі повної ліквідації підприємства допускають звільнення згаданих категорій працівників з обов’язковим подальшим працевлаштуванням.

Законодавством також передбачено надання матеріальної допомоги та позачергове забезпечення путівками до санаторію або будинку відпочинку жінок, які мають дітей віком до 14 років.

Вагітність або наявність дитини (незалежно від віку) не можуть бути причиною відмови від прийняття на роботу.

Наказом МОЗ № 241 від 10.12.93 р. для ланок встановлено граничні норми піднімання та переміщення вантажу вручну (табл.1).

Чинне законодавство дозволяє приймати на постійну роботу молодь віком від 16 років (як виняток – за погодженням із профспілками, можуть бути прийняті на роботу 15-річні особи). На тимчасову легку роботу, для практичної підготовки молоді, що навчається, можна, згідно із КЗпГІ, приймати учнів загальноосвітніх шкіл і професійних навчальних закладів, які досягли 14 років, у вільний від навчання час. Прийом підлітків на роботу можливий лише за письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює.

Недопустимим є залучення неповнолітніх до важких і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, підземних, нічних (від 22-ї до 6-ї години), понаднормових, робіт у вихідні дні, а також до робіт, які пов’язані з підніманням, утриманням або переміщенням вантажів.

Осіб до 18 років приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду. До досягнення 21 року такі працівники мають проходити обов’язкове щорічне медичне обстеження.

До роботи, що потребує піднімання та переміщення важких речей, допускають підлітків, старших 15 років, які, згідно з лікарським висновком, не мають медичних протипоказань. Робота підлітків з вантажами не повинна становити понад третину робочого часу. М

Для працівників віком від 16 до 18 років робочий тиждень не повинен перевищувати 36 год, від 15 до 16 років і учнів 14— 15 років, які працюють під час канікул, — 24 год. Тижневий робочий час згаданої категорії працівників має бути розподілений рівномірно за днями п’яти- або шестиденного робочого тижня. Щорічну відпустку підліткам надають влітку (або за їхнім бажанням) тривалістю один календарний місяць.

Виробниче навчання (професійну підготовку) та підвищення кваліфікації молоді проводять індивідуально або в бригадах за рахунок підприємства (установи). Законодавство вимагає ство-

Після закінчення виробничого навчання працівникові присвоюють кваліфікацію згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником і надають роботу відповідно до набутої кваліфікації. За період навчання працівник отримує середньомісячну заробітну плату.

Молодим працівникам для складання вступних іспитів до вищих і середніх спеціальних закладів освіти надають відпустку:

—        для вступу у ВНЗ — 15 календарних днів;

—        для вступу до середніх навчальних закладів — 10 календарних днів.

Молодь, яка навчається, може отримати один вільний день на тиждень без збереження заробітної плати. Студентам заочних і вечірніх відділень ВНЗ і технікумів надають певні пільги. Сту дентам-заочникам один раз на рік оплачують проїзд до місця навчання і назад.

Підприємства (установи), які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії й індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткові заходи з безпеки праці, що відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів, відповідно до медичних рекомендацій.

Заборонено залучення інвалідів до понаднормових робіт і робіт у нічний час.