УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ.

 

1.     ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.

Виконання поставлених перед організацією завдань  неможливе без відповідних кадрів.У фармацевтичній галузі – це фармацевтичні кадри, як працюють над  створенням, виробництвом, зберіганням, та реалiзацiєю лікарських засобів.

Фармацевтичні кадри – це сукупність осіб, які отримали фармацевтичну освіту та кваліфікацію  і допущені до фармацевтичної діяльності. Фармацевтичні кадри розглядаються як специфічна система, що характеризується певною структурою та організацією і залежить від низки внутрішніх і зовнішніх факторів.

Управління фармацевтичними кадрами здійснюється за складною багаторівневою системою. Організаційна структура системи «ФК” побудована за принципом вертикальних і горизонтальних зв’язків.

Головний суб’єкт управління – держава – розробляє комплекс економічних і організаційних заходів, спрямованих на планове їх формування, розподіл, перерозподіл.

На інституційному рівні керівництва (КМ України, міністерства: Міністерство праці та соціальної політики України, МОЗ України, Управління освіти та науки і Управління медичних кадрів та державної служби МОЗ  України) розробляють загальні принципові питання напрямків розвитку медичних та фармацевтичних кадрів, визначають цілі та задачі.

На управлінському рівні (обласні виробничі об’єднання “Фармація” чи інші управлінські фармацевтичні структури на рівні області) визначають цілі та виробляють задачі, пов’язані з розвитком системи “ФК”

2.     Структура фармацевтичної освіти в Україні.

     На сьогодні питання фармацевтичної освіти є актуальними та отримали інтенсивний розвиток. Цьому сприяли численні фактори (демографічні), які визначають стан фармацевтичної допомоги. Признана загальна тенденція зміни та істотного розширення функцій спеціаліста-провізора.

Серед причин, пов’язаних із змінами функцій фармації, слід відмітити:

·        швидке збільшення кількості лікарських засобів та інтенсивний обмін ними в міжнародному масштабі;   

·        істотні витрати на фармацевтичні потреби (10-20% від бюджету охорони здоров’я в країнах Європи);

·        зміна економічних умов та встановлення ринкових відносин, збільшення вартості лікарських засобів та значна варіабельність цін на них;

·        зміщення акценту в діяльності аптечної служби з виготовлення на придбання, зберігання та розподіл лікарських засобів, а також на пацієнта (інформаційно-консультативна служба);

·        проблема раціонального використання лікарських засобів;

·        інтеграція діяльності клінічних провізорів у рамках системи медичного обслуговування; доступність в міжнародному масштабі нових та складних за дією лікарських засобів, що зумовлює підвищення вимог до контролю їх якості;

·         фальсифікація лікарських засобів, що має місце останнім часом.

     Певний вплив на розвиток та уніфікацію освітнього процесу мають положення “Належної практики фармацевтичної освіти” (GPEP). ВООЗ визначила роль провізора у семи сферах (фармацевт “7 зірок”), що слід розглядати як обов’язковий мінімум для провізора у всьому світі, їх можна віднести до двох груп характеристик.

Професійні особливості випускника:

1. надання фармацевтичної допомоги – прямої та непрямої;

2. управління та керівництво (використання матеріальних та людських ресурсів);

3. навчання.

Загальні якісні характеристики випускника вузу:

§        знання, здатність аналізувати ситуацію та приймати рішення;

§        комунікабельність;

§        здатність бути лідером;

§        здатність до вдосконалення власних професійних знань та вмінь.

      Так, сфера діяльності провізора значно змінилась, адже за сучасних умов провізору доводиться працювати із значною кількістю імпортних лікарських препаратів, збільшився безрецептурний відпуск ліків, набуло розвитку самолікування, тому підвищилась необхідність надання консультативної допомоги хворим.

     Фармацевтична освіта – це система підготовки та удосконалення фармацевтичних кадрів. Сьогоднішня фармацевтична освіта в Україні – це процес багатоступеневого безперервного навчання та підвищення кваліфікації. Основна концепція безперервної освіти заключається в створенні системи, що забезпечує перехід від принципу “освіта на все життя” до принципу “освіта через усе життя”.

II рівень акредитації (коледж) – готують фахівців за спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня молодшого спеціаліста та за напрямами підготовки освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра.

Вищі навчальні заклади III рівня акредитації (інститут) надають повну вищу  освіту і здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, а також за окремими спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня магістра, а IV рівня акредитації (інститут, академія, університет) — здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційних рівнів спеціаліста, магістра.

3.     Післядипломне навчання.

Післядипломна освіта – це спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення й оновлення її про­фесійних знань, умінь та навичок або отримання іншої професії, спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

Післядипломна освіта створює умови для безперервності та наступності освіти і включає:

§        перепідготовку;

§        спеціалізацію;

§         розширення профілю (підвищення кваліфікації).

Види та форми післядипломного навчання

Спеціалізація – це набуття провізором однієї із спеціальностей, яке проводиться в інтернатурі в інституті (факультетах) удосконалення провізорів та на кафедрах фармацевтичних факультетів медичних університетів, після закінчення якої присвоюється кваліфікація “провізор загального профілю”.

Удосконалення – подальше підвищення професійних знань та навичок провізора з метою підтримання сучасного рівня підготовки. Підвищення кваліфікації провізорів здійснюється на циклах тематичного удосконалення, яке передбачає підвищення кваліфікації з окремих розділів відповідної спеціальності та передатестаційних циклах.

Інтернатура

Інтернатура є обов`язковою формою післядипломної підготовки випускників всіх факультетів фармацевтичних  вищих  закладів  освіти  III-IV рівнів акредитації, після закінчення якої їм присвоюється кваліфікація провізора по спеціальності «Загальна фармація» та видається відповідний сертифікат. Без наявності такого документу випускник ВУЗу не має права на самостійну провізорську діяльність.

 Основним завданням інтернатури є підвищення рівня практичної підготовки випускників вищих фармацевтичних ВУЗів, їх професійної готовності до самостійної провізорської діяльності.

 Випускники спеціальностей напряму «Фармація»: можуть поєднувати навчання в інтернатурі і магістратурі за відповідними спеціальностями.

 В інтернатуру зараховуються випускники вищих фармацевтичних учбових закладів після здачі державних іспитів та отримання диплома за провізорським фахом.

 Інтернатура складається з заочної (7 місяців) та очної частин (4 місяця). Інтернатуру проходять тільки в базових аптеках, перелік яких знаходиться в обласних ПО «Фармація» (облздраввідділах, облдержфармінспекціях). Молоді фахівці повинні влаштуватися на посаду провізора-інтерна не пізніше 1 серпня поточного року.

 Випускники,  які  з поважних причин не можуть своєчасно з 1 серпня поточного року приступити до навчання в інтернатурі, зобов`язані до 15 серпня повідомити про це Головне управління державної служби МОЗ   України.

Випускники,  які  прибули  на навчання в інтернатуру із запізненням, подають Міністерству охорони здоров`я документи, що пояснюють причину запізнення.  За  результатами  їх розгляду приймається рішення про допуск до навчання в інтернатурі. Якщо випускник без поважних причин не приступив до навчання в інтернатурі до 1 вересня, то він не допускається до проходження інтернатури.  У цьому випадку він може бути зарахований до інтернатури з початку наступного навчального року з дозволу МОЗ України.

Заочна частина підготовки провізорів-інтернів проводиться на базах стажування, тобто на базових установах та закладах обласних фармацевтичних об’єднань, що використовуються з метою первинної спеціалізації випускників вищих фармацевтичних навчальних закладів.

Після закінчення заочної частини провізори-інтерни за направленнями базових аптечних установ здійснюють очну підготовку на кафедрах підвищення кваліфікації спеціалістів фармації.

Із закінченням терміну підготовки в інтернатурі проводиться атестація провізорів на визначення знань і практичних навичок, після чого їм надається звання “провізор загального профілю”. Для проведення атестації щорічно створюються державні комісії. Склад комісії та розклад проведення атестації затверджується ректором вищого навчального закладу за місяць до початку атестації.

До атестаційної комісії не пізніше як за тиждень до початку засідання подаються наступні документи:

·    характеристика з базового аптечного закладу, в якому інтерн проходив стажування;

·         атестаційний лист;

·         щоденник обліку роботи інтерна.

Оцінка підготовки інтернів за результатами тестування здійснюється за бінарною системою: “атестований” (при кількості правильних відповідей не менше 75 %) чи “не атестований”. При негативних результатах комп’ютерного тестування провізор-інтерн вважається таким, який за рівнем підготовки не відповідає вимогам кваліфікаційної характеристики “провізора загального профілю”. У такому випадку інтерн не допускається до подальших етапів атестації і вважається неатестованим.

Можливість атестуватись повторно надається провізору-інтерну один раз на госпрозрахунковій основі впродовж трьох років, але не раніше ніж через рік з часу відмови у присвоєнні звання “провізор загального профілю”.

Відрахування з інтернатури здійснюється:

·        за пропуски занять (у тому числі з поважних причин, якщо інтерн пропустив більше третини занять на очній частині інтернатури);

·        за невиконання навчального плану інтернатури і програми;

·        за професійною непридатністю;

З метою введення поглибленої спеціальної, науково-практичної, педагогічної і дослідницької підготовки спеціалістів у вищих медичних (фармацевтичних) закладах освіти IV рівня акредитації, підвищення якості підготовки провізора-спеціаліста заключний етап багатоступеневої вищої фармацевтичної освіти передбачає навчання у магістратурі.

Підготовка фахівців за напрямом професійного спрямування “Фармація” і освітньо-кваліфікаційним рівнем “магістр” (надалі магістратура) у вищих медичних (фармацевтичних) закладах освіти IV рівня акредитації та закладах (факультетах) медичної (фармацевтичної) післядипломної освіти (надалі — вищі заклади освіти) проводиться засадах освітньо-професійної програми підготовки спеціаліста.

Як було сказано вище, магістр фармації – це завершений освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі отриманої кваліфікації провізора-спеціаліста здобув поглиблені спеціальні вміння та знання, має досвід їх застосування у певній галузі фармації та захистив на вченій раді вищого закладу освіти магістерську роботу.

Підготовка магістрів фармації проводиться одночасно з підготовкою спеціалістів з певного провізорського фаху в інтернатурі.

До магістратури приймаються громадяни України, які мають кваліфікацію спеціаліста, рекомендацію вченої ради вищого закладу освіти на наукову роботу і зараховані на посади провізорів-інтернів у базових закладах охорони здоров’я для навчання в інтернатурі.

Тривалість навчання в магістратурі — 1—2 роки залежно від спеціальності. Для провізорів-інтернів, які одночасно навчаються в магістратурі, тривалість очної частини навчання в інтернатурі на кафедрах вищих закладів освіти подовжується на 3 місяці за рахунок відповідного скорочення тривалості стажування в базових закладах охорони здоров’я.

Прийом до магістратури проводиться за конкурсом на місця та спеціальності, які затверджені Міністерством охорони здоров’я України, про що вищим закладом освіти оповіщається в пресі не пізніше ніж за два місяці до початку прийому документів.

Прийом документів для вступу до магістратури проводиться вищим закладом освіти щорічно з 1 до 31 серпня.

Особи, які вступають до магістратури, подають на ім’я ректора вищого закладу освіти:

·       заяву;

·       особисто заповнений листок обліку кадрів;

·       копію диплома про повну вищу фармацевтичну освіту;

·       виписку з трудової книжки із записом про прийом на роботу в базовий заклад

·       охорони здоров’я на посаду провізора-інтерна;

·       рекомендацію вченої ради вищого закладу освіти на навчання в магістратурі; список опублікованих наукових праць і винаходів (при наявності).

Кожен вступник проходить співбесіду і складає вступні іспити із спеціальності магістратури та з іноземної мови (англійської, німецької, французької, іспанської, італійської) в обсязі діючих програм для вищих закладів освіти. Співбесіда та вступні іспити проводяться з 1 до 10 вересня. Повторне складання іспитів не допускається.

Після проведення вступних іспитів приймальною комісією проводиться зарахування провізорів-інтернів до магістратури не пізніше 15 вересня.

Вступники зараховуються на навчання з 10-15 жовтня наказом ректора вищого закладу освіти після отримання списків осіб, затверджених Міністерством охорони здоров’я України для зарахування до магістратури.

Термін закінчення навчання в магістратурі збігається з терміном закінчення навчання в інтернатурі.

              Атестація провізорів.

       Проводиться з метою підвищення професійної майстерності спеціалістів; є важливою формою морального та матеріального стимулювання, спрямованою на вдосконалення діяльності аптечних закладів (підприємств) усіх форм власності, що займаються фармацевтичною діяльністю.

Основним завданням атестації є визначення рівня професійної підготовки провізорів та оцінки трудової діяльності, потреби в підвищенні його кваліфікації.

Атестація провізорів на:

·       визначення рівня знань і практичних навичок з присвоєнням (підтвердженням) фаху „провізор загального профілю”

·       присвоєння провізору атестаційної категорії

·       підтвердження провізору атестаційної категорії

Атестація на визначення рівня знань та практичних навичок з присвоєнням (підтвердженням) звання за провізорською спеціальністю та атестація на присвоєн­ня (підтвердження) кваліфікаційної категорії проводиться Центральною атестаційною комісією.

     Ці комісії проводять атестацію провізорів, які працюють в аптечних закладах усіх форм власності, державних і недержавних закладах (підприємствах), що займаються фармацевтичною діяльністю на території України.

Центральна атестаційна комісія проводить атестацію:

·       членів атестаційних комісій;

·       начальників та заступників начальників державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів в областях;

·       завідуючих лабораторіями з аналізу якості лікарських засобів, підпорядкованих Державній інспекції з контролю якості лікарських засобів,

·       завідуючого та наукових працівників Центральної лабораторії з аналізу якості лікарських засобів;

·       начальників та їх заступників обласних фармацевтичних управлінь;

·       голови правління, його заступників, директорів департаментів, начальників відділів Державної акціонерної компанії (надалі ДАК) “Ліки України”; і керівників об’єднань “Фармація” (незалежно від організаційно-правової форми);

·       керівників республіканських баз та складів спеціального медичного постачання Міністерства охорони здоров’я України.

Атестації на визначення знань та практичних навичок з присвоєнням (підтвердженням) фаху за провізорською спеціальністю підлягають особи після закінчення навчання в інтернатурі та через кожних п’ять років після проходження курсів підвищення кваліфікації у навчальних закладах, якщо провізор не атестується на кваліфікаційну категорію.

  Для атестації на підтвердження знань та практичних навичок з присвоєнням фаху за провізорською спеціальністю у комісію не пізніше ніж за тиждень до початку її засідання подаються такі документи:  письмова заява провізора,  копія диплома про освіту, заповнений атестаційний лист.

У комісію можуть бути представлені також інші матеріали, які характеризують підготовку та практичну діяльність провізора. Атестацію на визначення рівня знань та практичних навичок проводять з урахуванням вимог кваліфікаційних характеристик провізора, які затверджуються Міністерством охорони здоров’я України.

За результатами атестації на визначення знань та практичних навичок комісія ухвалює такі рішення: присвоїти або відмовити в присвоєнні (підтвердженні) звання за провізорською спеціальністю. При рівній кількості голосів ухвальним є голос голови комісії. Результати атестації доводяться до відома атестованого одразу після закінчення засідання комісії, а рішення атестаційної комісії про присвоєння (підтвердження) фаху за провізорською спеціальністю затверджується у десятиденний термін органом, при якому створена атестаційна комісія.

До атестації на присвоєння кваліфікаційних категорій допускаються спеціалісти, які обіймають посади провізорів і пройшли протягом року перед атестацією передатестаційний цикл у закладі післядипломної освіти або на факультеті післядипломної освіти, визначених Державною службою лікарських засобів і виробів

Після закінчення передатестаційного циклу екзаменаційною комісією, яка створюється на базі закладу післядипломної освіти провізорів, проводиться іспит. Провізорам, що успішно склали іспит, закладом освіти видається свідоцтво встановленого зразка з рекомендацією про присвоєння відповідної кваліфікаційної категорії.

Провізори, які бажають пройти атестацію на присвоєння кваліфікаційної категорії, подають потрібні документи в Центральну або територіальну атестаційну комісію не пізніше як за два місяці до початку її роботи. До атестаційної комісії подається:

·        заява провізора;

·        звіт про професійну діяльність за останні три роки, затверджений керівником закладу, в якому провізор працює;

·        копії диплома, сертифіката провізора, трудової книжки;

·        посвідчення про наявність кваліфікаційної категорії, якщо таке було видане раніше;

·        свідоцтво закладу післядипломної освіти провізорів про складання іспиту зі спеціальності після закінчення передатестаційного циклу;

·        характеристика адміністрації;

·        заповнений атестаційний лист.

Провізори, які змінювали місце роботи в останні 3 роки, подають звіти також з попередніх місць роботи, затверджені керівниками цих закладів.

Звіт провізора направляється висококваліфікованим спеціалістам на рецензію. Атестаційна комісія виносить своє рішення про присвоєння провізору кваліфікаційної категорії на підставі рецензії звіту; документів, перелічених вище, та співбесіди зі спеціалістом.

Рішення атестаційної комісії про відмову в підтвердженні кваліфікаційної категорії та про її зниження чи зняття в десятиденний строк доводиться до відома адміністрації за місцем роботи атестованого. Провізори, які не згодні з рішенням атестаційної комісії, мають право оскаржити його в Центральній атестаційній комісії.

Рух i облік трудових ресурсів. Ротація фармацевтичних кадрів.

У житті та роботі будь-якого виробничого колективу відбувається процес його природного оновлення. Завдання керівників полягає в тому, щоб цей процес вдумливо проаналізувати і правильно спрямувати. Для цього необхідно вивчити не тільки кількісний склад працівників, але й показники, що характеризують рух кадрів. Найбільш доцільним у цьому випадку є балансовий метод.

Баланс руху кадрів відображує як якісний, так і кількісний бік процесу, подаючи його в узагальненому вигляді. Вихідними данини для складання балансу руху служать статистичні відомості про облік кадрів. Обліку підлягають працівники всіх категорій у масштабах галузей та окремих підприємств і організацій.

Складовою частиною загального руху трудових ресурсів є плинність кадрів. У статистичній звітності до плинності кадрів зараховують:

§         звільнення за власним бажанням, що складає понад 90% усіх переміщень у формі плинності;

§        звільнення за ініціативою адміністрації у зв’язку з прогулами, систематичними порушеннями трудової дисципліни з боку працівника.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

• пов’язані із сімейно-побутовими обставинами;

• пов’язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

• пов’язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов’язані із чинниками плинності.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

• цілком керовані (умови праці і побуту);

• частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

• некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Від плинності принципово відрізняється ротація кадрів, яка також є складовою їх загального руху.

Ротація  (лат. Ротатiо – кругообертання) – це рух, обертання кадрів, як правило, всередині систем. Ротація кадрів означає переведення робітників на деякий період на іншу посаду фірмі (додатковий стимул до підвищення кваліфікації чи перекваліфікації). Головними рисами ротації є оволодіння однією людиною  кількома спеціальностями,  професіями, службове просування i звільнення з посади.

Розрізняють такі види ротації кадрів:  горизонтальна (спіральна),  вертикальна (гвинтова), комбінована.

Комбінована ротація (змішана) – поєднує риси вже розглянутих видів. Прикладом може служити ротація провізора-інтерна.

По відношенню до системи “Фармацевтичні кадри» розрізняють внутрішню ротацію – переміщення праців­ників на робочих місцях всередині системи або підпри­ємства, а також зовнішню ротацію, коли працівник залишає систему і переходить до іншої сфери діяльності.

4.     Етапи формування трудових ресурсів

Управління трудовими ресурсами включає в себе та­кі складові частини:
1. Планування трудових ресурсів організації.
2. Формування персоналу для створення резерву ка­дрів працівників.
3. Добір кадрів для укладення трудових договорів.
4. Профорієнтація й адаптація.    
5. Організація оплати праці.        
6. Навчання працівників, у тому числі підготовка ке­рівних кадрів.
7. Оцінка трудової діяльності працівників та управ­ління їх просуванням по службі.
Планування трудових ресурсів охоплює три послідов­них етапи: оцінку наявних ресурсів, оцінку майбутньої потреби в кадрах, розробку програми задоволення май­бутньої потреби в людях.

Звичайно, якщо людина, що підшукує собі роботу, звертається в декілька фірм, вона готує коротке резюме. Існує два способи підготовки короткого резюме про трудову діяльність: функціональний (аналітичний) та хронологічний. При першому варіанті написання резюме починають з опису характеру роботи, яку претендент виконував на останній посаді. У другому випадку – в порядку зворотної хронології, з базової підготовки.

Резюме складають у такій послідовності:

 

1. Заголовок.

2. Дата, з якої працівник зможе приступити до роботи.

3. Мета.

4. Освіта.

5. Досвід роботи.

6.  Успіхи.

7.  Почесні нагороди.

8.  Громадська діяльність.

9. Інтереси.

10. Досягнення.

11. Персональні дані чи додаткова інформація.

12. Служба в армії.

13. Ліцензії та інші види акредитації.

14. Спеціальні знання і навички.

15. Членство у професійних спілках.

16. Рекомендації .

 

Досить надійним способом перевірки претендентів є тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіювання слабших. За допомогою тестів оцінюють швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, зорову пам’ять, володін­ня суміжними професіями, аналітичність мислення, уміння швидко орієнтуватися, вико-навчість, інтерес до роботи, уміння спілкуватися з людьми, особисті схильності.

Кадрова співбесіда вважається найбільш універсальним способом оцінки персо­налу. Вона повинна бути добре продумана і підготовлена. Запитання рекомендується задавати приблизно в такій послідовності: про особисті особливості, деталі освіти, ква­ліфікації, підготовки,, досвіду роботи, плани і прагнення, причини бажання отримати дану посаду, можливості поєднання роботи і особистого життя, розмір заробітної плати, цілі кар’єри на 5-10 років, причини звільнення з поперед­ньої роботи, плани дій у разі займання посади.

Система вимог до людини з кожної професії називається професіограмою. Професіограма — це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхідних здібностей складає психограму професії.

Під професійними здібностями розуміють достатньо стійківластивості особистості, які змінюються в процесі діяльності і забезпечують її успішність та вдосконалення.

Трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим продовженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

До цілей трудової адаптації нових працівників належать :

1. Зменшення стартових витрат.

2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.

3. Скорочення плинності кадрів.

4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників.

5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.

Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного відношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників.

Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені норми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі.

   Виділяють два напрямки адаптації: первинна і вторинна.

Джерела інформації:

А – Основні:

1.           Кодекс законiв України про працю.

2.           Мнушко З.М., Діхтярьова Н.М. Менеджмент та маркетинг у  фармації. Ч-1. Менеджмент у фармації. – Х.: Основа; 1998.-255с.

3.           Кузьмін О.Є., Громовик Б.П., Гасюк Г.Д.,Левицька О.Р., Мельник О.Г. Менеджмент  у фармації. Підручник. За редакцією О.Є.Кузьміна і Б.П.Громовика. – Вінниця: НОВА КНИГА, 2005. -448 с.: іл

            В – Додаткові:

4.           Кузьмiн О.Е. Основи менеджменту: Пiдручник. – К.: Академвидав, 2003. – 416

5.           Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.

6.           Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – Київ; Академ.видав., 2003. – 608 с.